Социальная защита работников

ID работы - 615075
экономика и социология труда (курсовая работа)
количество страниц - 50
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Содержание

Введение 3
1. Теоретические аспекты управления персоналом 5
1.1. Стабильность персонала: сущность, значение, роль, основные составляющие и пути ее обеспечения на предприятии 5
1.2. Основные факторы развития социальной среды организации 10
1.3. Социальная служба организации 15
2. Анализ процесса управления персоналом на предприятии ООО «Торэкс» 18
2.1. Характеристика предприятия ООО «Торэкс» 18
2.2. Анализ состава персонала 21
2.3. Анализ эффективности организации и оплаты труда 25
2.4. Анализ социально-психологического климата как фактора эффективности труда персонала 34
3. Основные направления повышения эффективности труда персонала ООО «Торэкс» 38
3.1. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала 38
3.2. Мероприятия по улучшению условий труда персонала 46
Заключение 48
Список литературы 49
Приложение 51

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Введение

Цель работы – исследовать процесс социальной защиты работника на предприятии.
Для России проблемы социальной ответственности предприятий в чем-то знакомы и понятны, но в чем-то абсолютно новы. В недавнем прошлом на предприятиях лежала существенная доля всей работы по социальной защите населения. В советское время обеспечение социальными благами через предприятие являлось общепризнанным: здравоохранение, жилье, еда, праздники, образование, право на пенсию предоставлялись через предприятие. В начале 1990-х годов в России основная масса людей пользовалась услугами социальной сферы предприятий: 42 млн человек жили в домах ведомственного фонда, 31 млн детей обслуживались детскими садами, яслями, которые находились в ведении предприятий и ведомств, около 2,5 млн детей ежегодно отдыхали в ведомственных пионерских лагерях. Каждый пятый житель России пользовался услугами ведомственного здравоохранения. Однако надо отметить, что финансирование социальной сферы предприятий осуществляло государство, а не сами предприятия за счет своей прибыли.
С началом экономических реформ в России большинство социальных объектов оказалось для промышленных предприятий «непосильным грузом». Соображения экономической эффективности, обеспечение выживания и прибыльности вышли на первое место. Резкое сокращение бюджетов предприятий в начале периода реформ не могло не отразиться на проведении социальных программ. Многим предприятиям пришлось пройти через болезненный период выведения социально-культурных объектов со своих балансов. Особенная сложность этого процесса заключалась в том, что многие крупные предприятия исторически являлись градообразующими. Жизнь всего города зависела от того, насколько полно и регулярно крупнейшее городское предприятие финансирует бытовую сферу. Процесс освобождения объектов социальной инфраструктуры из под опеки и финансирования предприятия продолжается уже длительное время, но он далеко не завершен, причем, несмотря на реструктуризацию и выведение непроизводственных объектов с балансов предприятий, эта зависимость объектов социальной сферы от предприятия во многих случаях сохраняется.
Таким образом, в России сложилась ситуация, что присутствуют все перечисленные подходы к трактовке социальной политики предприятия, как пассивные, так и активные. Чрезвычайно сильны традиции советских времен, тяготение к патерналистским методам руководства и социального обеспечения. Весьма значительно число предприятий, не способных проводить активную внутрифирменную социальную политику, и в условиях инвестиционного голода, рассматривают проведение какой-либо социальной политика как роскошь. Вместе с тем на многих предприятиях положение начинает меняться, и на смену пренебрежению социальными интересами приходит осознание взаимной зависимости бизнеса и общества, сопровождаемое рациональным поиском приемлемого компромисса интересов.
Практика показывает, что и третий подход к пониманию социальной политике, когда предприятие стремится иметь репутацию социально ответственной организации, становится реально ощутимым. В проведенных нами исследованиях мы встречали компании, которые предпринимают попытки взять на себя ответственность за собственных работников, обязуясь обеспечить им достойный уровень благосостояния и относительную защищенность в условиях неопределенности. Этот процесс имеет место, хотя и не определяет ситуации в целом.
Что заставляет современное российское предприятие в столь непростых экономических и социальных условиях обращаться к формированию внутрфирменной социальной политики? Какие предприятия предпочитают не отказываться от социальных обязательств и социальной ответственности, ссылаясь на крайне сложное финансовое положение?



1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1. Стабильность персонала: сущность, значение, роль, основные составляющие и пути ее обеспечения на предприятии

В повышении эффективности производства и достижении высоких конечных результатов труда важную роль на предприятии играет стабильность трудового коллектива.
Трудовой (производственный) коллектив – это совокупность людей, объединенных единой целью, общим действием для производства товаров и услуг в рамках предприятия независимо от его организационно-правовой формы собственности. Стабильность трудовых коллективов – это постоянство состава работников предприятия, основывающееся на единстве общественных и личных интересов и являющееся одним из условий эффективной организации производства и благополучного функционирования организации. При стабилизации трудовых коллективов в них возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры, которые в совершенстве овладевают техникой и технологией производства. Стабильность трудового коллектива способствует развитию творческой активности трудящихся, росту производительности труда и повышению качества продукции, повседневному совершенствованию организации труда [16, с. 174].
Оптимальная стабильность коллектива - это закрепляемость работников за определенными участками работы в той мере, в которой это обусловлено потребностями производства и интересами личности. Она достигается в том случае, если трудящиеся занимают рабочие места, в наибольшей степени соответствующие их стремлениям и желаниям.
Стабильность трудового коллектива не равнозначна закреплению человека за одним, раз и навсегда определенным участком работы. Правильному пониманию экономической сущности стабильности способствует признание ее относительности, взаимосвязи с внутри- и межпроизводственной подвижностью рабочей силы. При помощи всесторонней внутрипроизводственной подвижности достигается равновесие между интересами предприятия и работника. Эта подвижность позволяет предприятию использовать в большей мере способности человека, а для работника является способом удовлетворения постоянно растущих материальных и духовных потребностей.
Подвижность работников – необходимый элемент, предпосылка постоянства кадров. Для достижения стабильности относительно предприятия необходимо движение в других направлениях: квалификационный рост, повышение в должности, улучшение жилищно-бытовых условий и т.д. Если у работника прекращается квалификационный рост и должностное продвижение, не улучшаются жилищно-бытовые и другие социальные условия, то следствием этого может стать решение о перемене места работы. Постоянство кадров, не обеспечивающее качественное развитие рабочей силы и полное использование ее возможностей, наносит не меньший ущерб, чем повышенная текучесть.
Таким образом, относительность стабильности трудового коллектива проявляется двояко: постоянство работников относительно предприятия сочетается с их подвижностью в других направлениях и устойчивость кадров взаимоувязывается с естественной сменяемостью работников (прием молодежи взамен уходящих на пенсию и т.д.), межпроизводственной подвижностью, обусловленной потребностями производства и интересами личности. Стабильность трудового коллектива предполагает достаточно длительную совместную деятельность его членов. К числу

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации
2. Гражданский кодекс Российской Федерации
3. Налоговый кодекс Российской Федерации
4. Трудовой кодекс Российской Федерации
5. Закон РФ "О защите прав потребителей", (в ред. Федерального закона от 17 декабря 1999 года № 212-ФЗ).
6. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. – М. 2003г.
7. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие М.: ИНФРА-М, 2006
8. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка - М.: Гардарики 2004
9. Бревнов А.А. Маркетинг малого предприятия. Практическое пособие. - К.: ВИРА-Р, 1998
10. Буймова Д. Экономичный вариант. Несколько полезных идей на выбор. // Маркетолог - 2003, № 3.
11. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2005
12. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Уч.пособие – 2-ое изд.перераб. и дополн. – М.: ИНФРА–М, 2006
13. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003- № 9
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2004
15. Власова В.М. Основы предпринимательской деятельности. - М., Финансы и статистика, 2005
16. Галль ЛЕ Ж. - М. Управление людскими ресурсами - М., 206
17. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2000.
18. Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами //стратегия развития персонала: Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005,
19. Егоршин А. П. Управление персоналом - Н.Н., НИМБ, 2005
20. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент.)- 2005.
21. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях. – М. 2001.
22. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М., 2005.
23. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2004
24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2003
25. Кирьянов Е. Н. Кадровая политика предприятия и роль психологии в ее проведении // Управление персоналом, 2006, № 9 (3)
26. Книга работника кадровой службы/ Под общ. Ред. Охотского Е.В. – М.: Экономика., 2004
27. 2004
28. Куличевский В.И. Психологические проблемы управления коллективом. Киев,2005
29. Курисев В. К. Менеджмент: Искусство управления персоналом. Спб. – Питер, 2003
30. Ладанов И. Д. Стратегия кадрового менеджмента // Управление персоналом, 2006, № 10 (4).
31. Маркова В.Д. Маркетинг услуг М.: Финансы и статистика, 2005
32. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – Москва – Новосибирск.- ИНФРА – М; НГАЭиУ.- 2003
33. Основы управления персоналом // Под ред. Генкина Б. М. - М., 1996
34. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие.
Москва-Новосибирск, 2006.
35. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева, Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.:ИНФРА-М, 2003
36. Управление персоналом организации // Под ред. Кибанова А. Я. - М.- ИНФРА-М.- 2004
37. Управление персоналом организации // Под ред. Кибанова А. Я. - М.- ИНФРА-М.- 2004
38. Устюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 2003
39. Филиппов А. В. Работа с кадрами : психологический аспект - М., 1990
40. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: БШ «Интер-Синтез», 2004
41. Яновский А. М. Кадровый менеджмент // Управление персоналом, 2005, № 9.
Цена: 2000.00руб.