Добавить в корзину Удалить из корзины Купить |
Разработка методики анализа кадрового потенциала организации ID работы - 612313 экономика и социология труда (курсовая работа) количество страниц - 41 год сдачи - 2012 СОДЕРЖАНИЕ: Содержание Введение 3 1. Теоретические основы кадровой политики 5 1.1. Понятие и сущность кадровой политики 5 1.2. Формирование кадровой политики 8 2. Формирование стратегии управления персоналом мебельного салона ЗАО «Интер Престиж» 12 2.1. Организационно-экономическая характеристика 12 2.2. Исследования системы управления персоналом 17 2.3. Анализ кадрового состава предприятия и стабильности кадров 20 2.4. Формирование стратегии эффективного управления персоналом 35 Заключение 40 Список литературы 42 ВВЕДЕНИЕ: Введение Основным структурным подразделением по управлению человеческими ресурсами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению персонала, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда. В настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает, что говорит об остроте рассматриваемого в работе вопроса Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Для оптимизации кадрового менеджмента предприятия необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности предприятия по работе с персоналом: - создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли; - интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления; - внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала; - проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда; - разработка экономических стимулов и социальных гарантий; - защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива; - исследование проблем в области развития человеческих ресурсов; - подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Практическая значимость работы состоит в достаточно обстоятельном анализе и оценке кадрового состояния ЗАО «Интер Престиж» - мебельного салона, принадлежащего ОАО МК «Шатура», а также теоретических вопросов, касающихся исследуемой проблематики, что может быть использовано в дальнейших теоретических и практических разработках. Цель работы – проанализировать процесс формирования кадровой политики на предприятии и предложить мероприятия по ее совершенствованию. В соответствии с целью необходимо решить следующие задачи: - исследовать современные методы проведения кадровой политики - изучены возможные варианты организационной структура осуществления кадровой политики; - проведен анализ организации системы управления персоналом и кадровой работы одного из салонов объекта работы; - разработана концепция усовершенствованной системы управления рассматриваемого салона. Объект исследования – ЗАО «Интер Престиж» - мебельный салон, принадлежащий ОАО МК «Шатура». Предмет исследования – кадровая политика предприятия. В качестве информационной базы для написания работы были использованы работы таких ученых, как Герчиков И.Н., Мазманова Б.Г., Савицкая Г.В., Кибанов А.Я. и других. Также были проанализированы документы фирмы (устав, штатное расписание, финансовая отчетность) и нормативно-правовые акты (Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ федеральные законы). Структура работы: В первой главе работы дается определение кадровой политики, рассматривается ее сущность, процесс формирования, исследуется взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации. Во второй главе дается организационно-правовая характеристика ЗАО «Интер Престиж», анализируется кадровый состав предприятия, процесс управления персоналом. Здесь же предлагаются мероприятия повышению эффективности кадровой политики фирмы. 1. Теоретические основы кадровой политики 1.1. Понятие и сущность кадровой политики Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибы¬лей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные ре¬шать поставленные задачи. Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению трех ключевых задач: 1. выбрать сферу деятельности; 2. подобрать необходимых специалистов; 3. организовать работу с максимальной результативностью. Эти задачи наравне с другими решают кадровые службы. В последнее деся¬тилетие ученые во многих странах отмечают изменение роли кадровых служб в организациях. В нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием кол¬лектива, но большую часть объема работ выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами яв¬лялся отдел кадров, на который были возложены функции по приему и увольне¬нию кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и пере¬подготовки кадров. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации, но отделы кадров российских организациях во многих случаях еще не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они струк¬турно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда, юридическим отделом и другими подразделениями, которые вы¬полняют функции управления кадрами. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Переход к рыночной экономике существенно меняет осново¬полагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников. Кадровая стратегия (стратегия управления персо¬налом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы, с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, ор¬ганизационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Кадровая политика является составной частью всей управленческой дея¬тельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика - это общее руководство в принятии решений по важ¬нейшим направлениям в области управления персоналом . Составными элементами кадровой политики фирмы являются следую¬щие: политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а так же возможностей для продвижения работников с целью по¬вышения степени их удовлетворенности работой; политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем са¬мым получить возможность своего профессионального продвижения; политика оплаты труда - предоставление высокой заработной пла¬ты, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответст¬венностью работника; политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы; политика трудовых отношений - установление определенных про¬цедур для разрешения трудовых конфликтов. Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения, охватывая такие направления деятельности, как: сфере занятости - анализ рабочих мест, методы набора, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения; в сфере обучения - проверка новых работников, практическое обучение, раз¬витие; в сфере оплаты труда - оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне; в сфере благосостояния - пенсии, пособия по болезни, нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная дея¬тельность, помощь в личных проблемах. Основная цель кадровой п СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ: Список литературы 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) 2. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. №52-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) (Документ с изменениями, внесенными ФЗ от 20.02.96 №18-ФЗ; ФЗ от 12.08,96 №111-ФЗ; ФЗ от 08.07.99 №138-ФЗ; ФЗ от 16.04.01 №45-ФЗ; ФЗ от 15.05.01 №54-ФЗ). 3. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера. - СПб., 1999 4. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2004.— С.111-122. 5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Стратегии управления персоналом. – М, 2003 6. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003- № 9. с.66-69. 7. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1997. 8. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд, 2002. — №1. — С. 93-95. 9. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2000. 10. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1999. 11. Журнал «Деньги» от 2005 года №7. Статья Гаврилова Р.Н. «Сколько стоит микроклимат коллектива?» 12. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджментам.: 2002. 13. Мазманова Б.Г. Заработная плата. //Библиотечка профсоюзного активиста- 1999- № 12. с.38-58. 14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск.: 1998. 15. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 2005 16. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2000. 17. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник 5-ое издание. Минск. ООО «Новое знание», 2001. 18. Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000. 19. Яковлев Р.А. Организация заработной платы на государственных предприятиях. Учебно-методическое пособие. Москва: ЗАО «Финстатинформ», 2002. Цена: 2000.00руб. |
ЗАДАТЬ ВОПРОС
Copyright © 2009, Diplomnaja.ru