Оплата труда работников ЗАО "ЧЗМК"

ID работы - 709089
экономика и социология труда (курсовая работа)
количество страниц - 43
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Введение 3
1. Система оплаты труда на современном предприятии 7
1.1. Формы и методы оплаты труда сотрудников современного предприятия 7
1.3. Классификация стимулирующих выплат 18
2. Оплата труда работников ЗАО "ЧЗМК" 21
2.1 Общая характеристика предприятия 21
2.2 Характеристика финансово - хозяйственной деятельности ЗАО "Челябинского завода металлоконструкции" 27
2.3. Характеристика состояния оплаты труда работников ЗАО "Челябинский завод металлоконструкций" 30
Заключение 39
Список использованной литературы 41

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Учет труда и заработной платы является составной частью бухгалтерского учета. Это важнейший элемент себестоимости производства. В современных экономических условиях оплата труда не является соответствующей наградой за труд, которая должна обеспечить работающему достойный уровень жизни. Предприятия самостоятельно, используя законодательную и нормативную базу, решают этот важный политический вопрос. В начале реформ многие предприятия закрывались. Неплатежи, налоговые сборы в первую очередь, привели к нарушению системы расчетов с работниками, ограничения в размерах заработной платы привели к уходу из сферы производства большого контингента специалистов.
Новые законодательные акты не ограничивают размера оплаты, но налоговые начисления во внебюджетные фонды, постоянные изменения при расчете сумм удержаний из заработной платы, достаточно трудоемкая система начисления, удержания, расчеты с бюджетом, заставляют предприятия идти по пути начисления заработной платы по самому минимальному размеру, а выплачивать полный размер через "черную кассу".
Россия вступает в мировое экономическое и законодательное сообщество. Всю свою деятельность государство должно строить на законодательной основе. Оплата труда - социальный и политический фактор. Правовое регулирование оплаты труда должно оставаться на государственном уровне. На любой, выполняемой низко квалифицированной работе она не должна быть ниже прожиточного уровня, не должно быть дискриминации по оплате за равный труд, качественный труд необходимо поощрять дополнительно, законодательно регулировать дополнительную оплату за особые условия труда. Оплата должна стать заботой работника на получение пособий по старости. Он должен быть заинтересован в отражении на своем лицевом счете всей суммы получаемой заработной платы, постоянно повышать свою квалификацию с целью повышения платы за труд. Для этого в государственном масштабе необходимо законодательно утвердить понятие "личный пенсионный фонд". На личный счет работника должны поступать часть заработанных средств с целью их использования при наступлении пенсионного возраста.
Трудовые доходы каждого работника определяются его личными вкладами с учетом конечного результата работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются Взаимоотношения работодателя и работающего формируются и законодательно отражаются договорными обязательствами, в которых предусмотрены условия для работы, оплаты, техники безопасности и т.д.
Оплата труда зависит от системы организации производственного процесса, от конечного результата и прибыли. В новых условиях рыночной экономики гарантии получения полной заработной платы не должно быть. Она зарабатывается, но коллективным договором между работодателем и работниками обсуждаются все условия, обязанности и права каждой сторон. Коллективный договор является юридическим документом при разрешении спорных вопросов при увольнении, при расчете, при выплате премий и т.д.
Таким образом, заработная плата отражает для предприятия часть себестоимости, для работника это средство достойной жизни, для государства источник налогов и формирования фондов социального страхования.
Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Следовательно, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.
Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще и в связи с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные работники равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Тема работы является актуальной, так как совершенствование оплаты и стимулирования труда способствует росту производительности труда, повышению удовлетворенности персонала трудом и социально-трудовыми отношениями, что положительно отражается на прибыльности торгового предприятия в целом.
Цель данной курсовой работы - определить особенности оплаты труда работников промышленного предприятия на примере ЗАО "ЧЗМК".
и предложить рекомендации по итогам исследования.
Задачи курсовой работы:
- выявить особенности оплаты труда работников на промышленном предприятии;
- определить специфику оплаты труда на ЗАО "ЧЗМК".
- предложить рекомендации по совершенствованию оплаты труда сотрудников ЗАО "ЧЗМК".
Методы исследования:
- анализ учебной и справочной литературы;
- синтез полученной информации;
- создание выводов по выявленной проблеме.

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. - М.: Финстатинформ, 2001. 2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для Вузов. - М.: ЮНИТИ, 2001. 3. Адлер Ю.П. Мотивация в системах качества// Стандарты и качество. - 2001. - № 5. - С. 78 - 84. 4. Анализ функционирования системы качества за 1 и 2 полугодие 2006 года / АИЗ. - сентябрь 2006 года. 5. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: изд. Дом "Дашков и компания, 2000. 6. Воробьева Е. - Формы оплаты труда по конечным результатам / / АКДИ "Экономика и жизнь" - 2001. - № 11. 7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда6 Учебник для вузов. - М.: НОРМА - ИНФРА, - М., 2003. 8. Галкин Б.И. Реформированные предприятия научно - производственного комплекса: Автореферат диссертации канд. Экон. Наук Екатеринбург, 2004. 9. Гвишиани Д.М. Предприятие и управление. М., 2001. 10. Гличев В.В. Реформирование экономики и фактор качества (к методологии вопроса // Стандарты и качество, 2001. № 4, С. 18 0 26. 11. Грачев М. В., Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2001. 12. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2003. 13. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб.пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2001. 14. Дятлов В. А.. Кибанов А. Я.. Одегов Ю. Г.. Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. - М: Академия. 2000. 2т. 15. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 2001. 16. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо-Запад, 2003. 17. Кибанов А. Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. -М.: МИУ, 2001. 18 .Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004. 19. Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Финстатинформ, 2000. 20. Козлов А. А. К вопросам управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2001, с.46-54 21. Королевский М.'И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. 22. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. - М.: Люкс-арт, 2003. 23. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально - психологический тренинг. - М.: МГУ, 2003. 24. Питерс Т., Уотмен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Политиздат, 2004. 25. Поляков В.А. Психология управления. - СПб.: Владос, 2001. 26. Потеряхин А. Обратная связь в управлении персоналом.- М.: МГУ, 2001. 27. Практикум по управлению персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова. М.:ГУУ,2004. 28. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Издательство "МИК", 2001. 29. Рофе А.И., Жуков А.А. Теоретические основы экономики и социологии труда. - М.: 2001. 30. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО "Новое знание", 2003.
Цена: 2000.00руб.