Мотивация труда в салоне-парикмахерской "Стиль"

ID работы - 737702
экономика и социология труда (курсовая работа)
количество страниц - 46
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Введение 3
1.Особенности организации деятельности предприятия сферы услуг 6
1.1Характеристика сферы услуг 6
. 6
1.2.Управление персоналом в сфере услуг и особенности мотивации их деятельности 13
2.Система мотивации персонала 17
2.1. Сущность мотивации и мотивационного процесса 17
2.2. Концепции мотивации 23
2.3. Методы мотивации 24
3.Мотивация труда в салоне-парикмахерской "Стиль" 27
3.1.Характеристика предприятия 27
3.2.Особенности оказания услуг парикмахерских 29
3.3.Характеристика персонала салона-парикмахерской "Стиль" 31
3.4.Система мотивации персонала 33
Заключение 44
Литература и источники 45

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функционировать, если не будет создан мотивационный механизм, воздействующий на повышение жизненного уровня народа. Нет необходимости комментировать существующий мотивационный механизм. Его просто нет.
Тогда возникает очередной вопрос: поставлена ли цель повышения благосостояния народа у нас в стране? За счет какого мотивационного механизма можно осуществить повышение жизненного уровня? Программной цели нет, как нет и механизма ее реализации. Какие же факторы надо привести в действие, чтобы уровень жизни в условиях рынка не снижался, как у нас, а неуклонно повышался? Прежде всего поставленную цель можно достичь за счет таких факторов, как совершенствование систем и методов управления, рост объема продукции и услуг, усиление конкурентной борьбы, повышение уровня занятости.
Вместе с тем работающие предприятия имеют свои мотивационные модели, практическое использование которых позволяет им "держаться на плаву" и даже увеличивать объем производства.
Кстати, о мотивационных моделях и их классификации. Известны ли они нашим предпринимателям? Скорее всего нет, вернее хочется надеяться на это. Это модели "кнута и пряника", "первичной и вторичной потребности", "ожидания", "социальной справедливости" и т.д. Применяются ли они на наших предприятиях, кроме, конечно, чисто русской модели - "кнута и пряника"? К сожалению, нет.
Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно. Можно возразить: а ведь раньше работали. Да, работали, но человек, который работает по принуждению, всегда будет чувствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справедливости. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления - мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приеме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.
В последние десятилетия в развитых странах мира сфера сервиса развивается быстрее материального производства, к настоящему времени она выросла в крупнейший сектор экономики. Даже без транспорта и связи (технико-экономические характеристики их развития ближе к материальному производству) на сферу услуг в США приходится около 70% работающих, в Великобритании, Франции, Японии, Германии-60% и выше. В США доля капиталовложений в сферу услуг в общем их объеме (без расходов на жилищное строительство) находится на уровне 30%, в Великобритании- 40%.
Услуги, ориентированные на домашнее хозяйство и услуги личностного характера в развитых странах имеют долю в ВВП 20-25%, на транспорт и внедомашнее питание приходится 6-10%, на государственные услуги 15-23%.
Долговременная тенденция опережающего роста сферы сервиса становится определяющей в современном обществе. Глубокая структурная перестройка реального сектора экономики и его интенсификация не только не замедлили этот процесс, а наоборот, усилили его, создав новые стимулы к сбалансированному развитию двух секторов хозяйства, обеспечив переход к формированию нового качества жизни и качества рабочей силы.
Цель курсовой работы: рассмотрение системы мотивации на предприятии бытового обслуживания.
Для рассмотрения данной цели раскроем следующие задачи:
1.Изучить особенности организации деятельности предприятия сферы услуг.
2. Рассмотреть система мотивации персонала.
3. Проанализировать систему мтивации труда в салоне-парикмахерской "Стиль".

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

1. Arthur B.VanGundy. Creativity in Marketing//American Marketing Association. Marketing Encyclopedia. - Chicago: Publishing Group, 1995. Р.32. 2. Булгаков В.П. Особенности маркетинга услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 1998. № 2. С. 109. 3. Жильцов Е.Н. Основы формирования хозяйственного механизма в сфере услуг. - М.: МГУ, 1991. 4. Иванов Н.Н. Сфера услуг как объект исследования и управления. - СПб.: Изд-во СПбГУФ, 2000. 5. Качурина М.М. Стратегия развития социально-экономического потенциала сферы услуг в трансформирую-щейся экономике. Дисс. на соиск. уч. степ. д.э.н. -СПб, 1999. 6. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. - М.: ЮНИТИ, 1998. 7. Маркова В.Д. Маркетинг услуг. - М.: Финансы и статистика, 1996. 8. Менеджмент в сфере услуг. /Под ред. В.Ф. Уколова. - М.: Луч, 1995. 9. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1998. - с.367. 10. Пациорковский В.В. Сфера услуг населению: состояние и перспективы развития. Дисс. на соиск. уч. степ. д..э.н. - СПб, 1994. 11. Софина Т.Н. Сфера услуг: трансформации в рыночной экономике. - СПб: Изд-во СПбНУЭФ, 1999. 12. Устюжанина Л.В. Особенности маркетинга услуг в сфере свободного времени. Дисс. на соиск. уч. степ. к.э.н. - М., 1997. 13. Хаширов О.А. Предпринимательство в сфере услуг. Дисс. на соиск. уч. степ. д.э.н. - СПб, 1993. 14. Хаширов О.А. Предпринимательство в сфере услуг. Диссерт…докт.экон.наук. - СПб, 1993, 15. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвилли Н.Д. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - с.225 16. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Управленческие кадры и организационная культура. Тематический сборник статей. Выпуск 3. - М.: Главная редакция международного журнала "Проблемы теории и практики управления", 2000. С. 54.
Цена: 2000.00руб.