Сущность теорий мотивации и их применения на практике Монолит

ID работы - 615982
управление персоналом (курсовая работа)
количество страниц - 43
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 4
1.1. Теории мотивации 4
1.1.1. Мотивация и иерархия потребностей по Маслоу 4
1.1.2. Мотивационная модель МакКлелланда 6
1.1.3. Модель мотивации потребностей Герцберга 7
1.1.4. Модель Портера—Лоулера 10
1.2. Мотивация и социально – экономическая поддержка персонала в строительных предприятиях 11
1.3. Опыт мотивации персонала в отечественных и зарубежных строительных организациях 15
2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 19
2.1. Общая характеристика предприятия 19
2.2. Анализ кадрового состава персонала 24
2.3. Анализ движения кадров 28
2.4. Анализ стимулирования персонала 29
Выводы по главе 30
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ ООО «МОНОЛИТ» 33
3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной структуры предприятия 33
3.2. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом ООО «Монолит» 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 44

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности предприятий.
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Изучение систем мотивации на предприятиях России и многих зарубежных стран позволило выявить эволюцию их совершенствования с начала XX в. по настоящее время.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз. Хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Очевидно, именно этими обстоятельствами можно объяснить появление за последние годы значительного количества фундаментальных и прикладного характера публикаций, посвященных данной проблеме.
В условиях формирования рыночных отношений повышение эффективности управления за счет совершенствования системы мотивации персонала становится наиболее актуальным для организации. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Целью данной работы является комплексное исследование системы мотивации персонала на предприятии и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Исходя из цели работы, в ней будут решены следующие задачи:
- рассмотрены методологические аспекты теории мотивации персонала;
- изучены возможные варианты организационной структура осуществления кадровой политики;
- проведен анализ организации системы управления персоналом и кадровой работы на предприятии ООО «Монолит»;
- разработана концепция усовершенствованной системы управления персоналом в ООО «Монолит».
Объект исследования курсовой работы – строительная фирма ООО «Монолит».
Предметом исследования является процесс повышения мотивация персонала предприятия.





1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Теории мотивации

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать по¬тенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно "работают" на бумаге, то они так же хорошо будут "ра¬ботать" и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы дан¬ной организации.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т. е. в отношении управления, можно дать такое определение:
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для дости¬жения личных целей или целей организации .
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает неко¬торые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Различные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

1.1.1. Мотивация и иерархия потребностей по Маслоу
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить по¬требности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Одним из первых, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и об их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию моти¬вации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда Мурреем.
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потреб¬ности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в за¬щите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетво¬рены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодейст¬вия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных дости¬жений, компетентности, уважении со стороны о

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
2. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. №52-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) (Документ с изменениями, внесенными ФЗ от 20.02.96 №18-ФЗ; ФЗ от 12.08,96 №111-ФЗ; ФЗ от 08.07.99 №138-ФЗ; ФЗ от 16.04.01 №45-ФЗ; ФЗ от 15.05.01 №54-ФЗ).
3. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера.Л.: 2001.
4. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2002.— С.111-122.
5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во «Экономика», 2002
6. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный
менеджментам.: 2002.
7. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Учебник.
Москва «ИНФРА-М», 2000.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2003 г.
9. Мазманова Б.Г. Заработная плата. //Библиотечка профсоюзного активиста- 2002- № 12. с.38-58.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное
пособие. Москва-Новосибирск.: 2002.
11. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 2003 –393
12. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник
для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2002.
13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.
Учебник 5-ое издание. Минск. ООО «Новое знание», 2001.
14. Самоукина Н.В.. Конфликты и способы их управления//Деньги и кредит, 2002, №8.
15. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002
16. Чернышев В. Затраты на оплату труда. //Экономика и жизнь- 2001г. -№ 51. с.24-30.
17. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности.- М.:"ДИС", 2002.- 176с.
18. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. //Человек и труд- 2005- № 6. с.81-85.
19. Яковлев Р.А. Организация заработной платы на государственных
предприятиях. Учебно-методическое пособие. Москва: ЗАО
«Финстатинформ», 2002.
Цена: 2000.00руб.