Современные методы и технологии обучения персонала

ID работы - 612321
управление персоналом (курсовая работа)
количество страниц - 37
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Сущность и принципы обучения в системе управления персоналом 5
1.2. Организация системы обучения на предприятии 8
1.3. Анализ современных форм обучения персонала 12
2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ФОРМ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 17
2.1 Общая характеристика гостиницы «Варшава» 17
2.2. Анализ персонала предприятия 19
2.3. Анализ состояния и форм обучения персонала на предприятии 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 36
ПРИЛОЖЕНИЕ 38

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

ВВЕДЕНИЕ

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, со¬здание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложе¬ний, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения от¬пусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологи¬ческим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило де¬фицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвеча¬ющих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не об¬ладая гибкими средствами управления, невозможно было эффектив¬но устранить или уменьшить социальную напряженность, вызван¬ную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работ¬ника в управлении делами организации. Повышение чувства удов¬летворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к праг¬матической антигуманной цели — выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руко¬водства игнорировали человека, не считались с его потребностями.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадро¬вой политики, учитывающей все эти «человеческие» аспекты, мож¬но реализовать с помощью кадрового планирования, организации работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях обучению кадров придается важное значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.
Каждая компания имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.
В 2005 г. в США было затрачено примерно 70 млрд. долл. на все формы обучения менеджменту, в том числе 13 млрд. долл. на повышение квалификации менеджеров. В России на эти цели тратится в десятки и сотни раз меньше.
Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три- четыре раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа - за счет личного.
Основой японской системы профессионального обучения в фирмах является концепция «гибкого работника». Ее целью являются отбор и подготовка работника не по одной, а по крайней мере по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.
В последнее время рассматриваемым аспектам трудовой деятельности начали уделять внимание и в России.
Цель работы - рассмотрение вопросов организации работы по обучению персонала в гостинице «Варшава» и ее эффективности.
Объект исследования – гостиница «Варшава».
Предмет исследования – процесс организации работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала общества.
Задачи работы - во-первых, рассмотрение теоретических аспектов вышеуказанной проблемы, во-вторых, рассмотрение системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на примере конкретного предприятия, и, наконец, в-третьих, разработка рекомендаций по улучшению данной работы на предприятии.
Исходные данные для проведения анализа хозяйственной деятельности рассматриваемого предприятия – бухгалтерская отчетность предприятия, различная документация, теоретические пособия, монографии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность и принципы обучения в системе управления персоналом

Получить высокие результаты в управлении организацией мож¬но только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обла¬дают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходи¬мым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обу¬чение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выпол¬нения работы.
Обучение не является чем-то внешним по отношению к основ¬ной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меня¬ющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их де¬ятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все боль¬шее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь толь¬ко линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному. Это не означает, что специалисты по обучению становятся лиш¬ними. Рост потребностей в обучении в современном мире, расши¬рение как областей, в которых обучение необходимо, так и спосо¬бов, с помощью которых оно проводится, — все это приводит к тому, что именно специалисты играют главную роль в процессе обучения. Однако они вряд ли смогут успешно справиться с этой ролью, если будут действовать изолированно от линейных менеджеров. В допол¬нение к специалистам по обучению, работающим в Вашей органи¬зации (или вместо них, если организация их не имеет), может потре¬боваться привлечение внешних специалистов по обучению — консультантов или работников учебных заведений. С учетом вышесказанного можно установить требования к про¬цессу обучения. Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его эффективности.
Обратим внимание на обучении связанном с работой. Этот вид обучения понимается как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения спо¬собностей персонала, требующихся для выполнения работы в насто¬ящее время или для развития потенциала сотрудников, необходи¬мого для выполнения работы в будущем. Как и любой другой процесс, обучение нацелено на получение определенных конечных результатов, оценка которых необходима любой организаций. Одно из основных положений, которое мы бы хотели выделить, заключа¬ется в том, что обучение не должно оцениваться только по затрачен¬ным на него средствам. Более перспективным является отношение к обучению как к вложению средств в человеческие ресурсы органи¬зации, которые могут оцениваться аналогично другим инвестици¬ям, а именно с точки зрения того, является ли этот способ вложения средств наилучшим и наиболее эффективным.
Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл по¬хож на циклы, существующие в других видах проектных работ. С не¬большими модификациями она может применяться в качестве осно¬вы для работы как специалистами по обучению, так и линейными менеджерами (рис. 1.1).
Следуя модели систематического обучения, схема обучения бу¬дет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении.
Определение потр

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социлогия и психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2001.
2. Бенвенисте Г. Овладение политикой планирования: пер. с англ. – М.: Логос, 1994.
3. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент: Учебное пособие. – М.: Проспект, 1993.
4. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Проспект, 2001.
5. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2004.
6. Журнал «Туристический бизнес» - информационно-аналитический журнал для профессионалов, №1,3,7 - за 2002 г., №3,4 - за 2003 г.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999.
8. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Юристъ, 2002.
9. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2000.
10. Иванов В.И. Социальные технологии в современном мире. – М.: Академический проект, 1996.
11. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2000.
13. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. – Ростов н/Д.: ОАО Ростиздат, 2001.
14. Квартальнов В.А. Туризм, экскурсии, обмены: современная практика. - М.: Наука, 2004
15. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2000.
16. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. – СПб.: Питер Принт, 2003.
17. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие – М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003.
18. Кузнецова Н.В. История менеджмента: формирование основных школ: Учеб. пособие. – Владивосток: Изд-во Дальневосточного ун-та, 2002.
19. Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. – СПб.: Питер Принт, 1997.
20. Луговцев А.Ф., Медников В.А., Васильев В.П. Управление акционерной компанией. – СПб.: Питер, 1997.
21. Льюис Ричард Д., Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию: пер. с англ. – М.: Дело, 1999.
22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
23. Макконелл К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
24. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Принт, 2001.
25. Митин А.Н. Культура управления. – Новосибирск: Дикси, 2001.
26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеждмента: пер. с англ. – М.: Дело, 1992.
27. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2000.
28. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Проспект, 1999.
29. Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики. – М.: Прогресс, 2006.
30. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.
31. Организационная психология. Серия «Хрестоматии по психологии»./Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. – СПб.: Питер, 2001
32. Папирян Г.А. «Менеджмент в индустрии гостеприимства», М., 2002 г.
33. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Юнити, 1998.
34. Рейнолдс М. Коучинг: эмоциональная компетентность. Направьте свои эмоции на успех в работе: пер. с англ. – М.: Экономистъ, 2003.
35. Семенова И.И. История менеджмента. – М.: Юнити, 2000.
36. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002.
37. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – М.: Дело, 1999.
38. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб.: Питер, 2001.
39. Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. – СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2003.
40. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 2000.
41. Удальцова М.В. Социология управления. – М.: Дело, 2001.
42. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. – СПб: Питер, 2001.
43. Что влияет на имидж компании как работодателя// Компания: Деловой еженедельник, №19 – 17 мая 2004.
44. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002.



ПРИЛОЖЕНИЕ
Цена: 2000.00руб.