Совершенствование кадрового планирования в ОАО «НК Роснефть»-Сахалинморнефтегаз»

ID работы - 733103
управление персоналом (дипломная работа)
количество страниц - 66
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Введение 5
1. Теоретические основы кадрового планирования 9
1.1 Кадровое планирование в контексте стратегии правления персоналом организации 9
1.2 Модели кадрового планирования 14
1.2.1 Оценка потребности в персонале 14
1.2.2 Методы подбора и отбора персонала 18
1.2.3 Концепция управления карьерой 21
2. Анализ процесса кадрового планировании в ОАО «НК Роснефть» - Сахалинморнефтегаз»……………………………………………………………25
2.1. Краткая характеристика ОАО «НК Роснефть» - Сахалинморнефтегаз…………………………………………………………….....25
2.2. Анализ процесса кадрового планирования………………………………….35
2.2.1. Оценка потребности в персонале ЦТНГ №3
ОАО «НК Роснефть»- Сахалинморнефтегаз»………………………….35
2.2.2. Методы подбора и отбора персонала в ЦТНГ №3 ОАО «НК Роснефть»-Сахалинморнефтегаз»…………………………………………….....37
2.2.3. Концепция управления карьерой персонала в ЦТНГ №3 ОАО «НК Роснефть»-Сахалинморнефтегаз»……………………….....................................42
3. Совершенствование кадрового планирования в ОАО «НК Роснефть»-Сахалинморнефтегаз»………………………………………………51
Заключение 62
Список использованных источников 66
Приложения ………….……………………………………………………………69

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Тема дипломной работы связана с основами кадрового планирования. Этот достаточно сложный процесс, включает в себя ряд обязательных действий, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива. Иностранные и российские специалисты в области управления человеческими ресурсами называют этот процесс по разному: Human Research Management на западе и кадровая политика (управление трудовыми ресурсами) в России.
Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению централь¬ной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале [66, С. 67].
Одного осознания возможности решения проблемы недостаточ¬но, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и зна¬ние о том, как это сделать, умелое и уместное использование соот¬ветствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью авторы понимают адекватность ис¬пользуемого метода ситуации в организации. В этом смысле извест¬ные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персо¬налом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирова¬ния кадрового состава, методы поддержания работоспособности пер¬сонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации
До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В 70-80 гг. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала [37, С. 20]. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.
Уникальное, профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI в., по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.
Актуальность выбранной темы обусловлена общей тенденцией развития крупных компаний в России, их быстрым ростом, и как следствие, возрастающей конкуренцией. Конкуренция в нефтедобывающей отрасли, которую мы рассматриваем в работе, начинается уже не стадии разведанных запасов или технологий производства в той или иной компании – они приблизительно одинаковы у всех, она разворачивается в области человеческих ресурсов. Именно тот, кто сумеет создать четкую, эффективную и продуманную систему управления персоналом тот и выйдет на передовые позиции. Кадровое планирование в этой системе является первоочередной задачей, так как от качества планирования зависит весь дальнейший процесс управления персоналом.
Целью нашей работы является теоретическое исследование процесса кадрового планирования, практический анализ этого процесса на примере одного цеха нефтяной компании, а так же наметить пути усовершенствования кадрового планирования в данной организации.
Основными задачами работы являются: описание методов оценки потребности в персонале цеха, методика отбора и подбора персонала, определение концепции управления карьерой на предприятии. В этой работе мы так же рассмотрим процесс создания кадрового резерва организации, как одного из важнейших аспектов усовершенствования кадрового планирования. Работа с кадровым резервом является многоплановым мероприятием, это и управление карьерой персонала, и обучение, и один из методов мотивации, но основой, на мой взгляд, является элемент планирования. Ведь продуманная и грамотная работа с кадровым резервом может обеспечить организацию специалистами и управленцами на несколько лет, а возможно и десятилетий, вперед.
Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование становится интегрирующей составной частью бизнес планирования.
Кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы [41, С. 201]:
1) сколько работников, какой квалификации, когда и где по¬требуется;
2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;
5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
А это требу¬ет комплексных методов рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о це¬лостном организационно-управленческом контексте функциониро¬вания и развития организации.
В основу работы легли следующие публикации: Управление персоналом: учебно-методический комплекс. – СибАГС, 2005, Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2000., Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

1 Аверин А.Н. Социальная информация и се роль в управлении: Учеб. по¬собие. — М., 2004. 2 Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления соци¬ально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 2004. 3 Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 1996. 4 Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровле¬нию / Под ред. Г. П. Иванова. — М.: ЮНИТИ, 2004. 5 Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служа¬щих. Проблемы конкурсного отбора. — М.: ИПК ГС, 2004. 6 Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 2003. 7 Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 2004. 8 Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кри¬зиса// Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 2003. 9 Баркеро Кабреро Х.Д. Связи с общественностью в мире финансов: Ключ к успеху: Пер. с исп. — М.: Дело, 2003. 10 Блажнов Е.А. Паблик рилейшнз = Public relations: Приглашение в мир цивилизованных рыночных и общественных отношений; Учеб. пособие для деловых людей. — М.: ИМА-пресс, 1994. 11 Блэк С. PR: международная практика. — М.: Издательский дом «Дов¬гань», 1997. 12 Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? — М.: Новости, 2004. 13 Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л.А. Петровской, О. В. Соловьевой. — М.: Наука, 1994. 14 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, органи¬зация, процесс. — М.: МГУ, 2004. 15 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 1999. 16. Волкова Т.Р. Карьерный рост. – Справочник по управлению персоналом, 2002, №2 17 Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 2005. 18 Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 1991. 19 Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2000. 20 Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 2003. 21 Дарендорф Р. Конфликт и свобода// Реферативный журнал. 1974. 22 Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997. 23 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб: Пи¬тер, 2001. 24 Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. — М, 2005. 25 Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоот¬ношения на работе и дома. — М., 2005. 26 Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурса¬ми // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 2003. — с. 33—37. 27 Еремин Б.Л. Выбор путей преодоления конфликтов // Реформа. № 1. 1997. 28 Еремин Б.Л. ПР как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом // Современный кадровый менеджмент. Вып.1. — М: ИПК ГС, 1997. 29 Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М., 2004. 30 Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2005. 31 Кабаченко Т.О. Психология управления. — М., 2003. 32 Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТЛ, 2004. — С. 176. 33 Катлип С.М., Сентер А. X., Брум Г. М. Паблик рилейшнз. Теория и практика: Учеб. пособие: Пер. с англ. 8-е изд. — М.: Вильямс, 2000. 34 Кернс Д. Т., Недлер Д. А. Пророки во тьме. — СПб.: Азбука, 2003. 35 Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 2003. 36 Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. 37 Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М., 1998. С. 20. 38 Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие ор¬ганизации. — М.: Инфра-М, 2003. 39 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1994. 40 Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и но¬вые подходы. — Казань, 1994. 41 Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб: Пи¬тер, 2000. 42 Организации. Среда. Коммуникации: Сб. науч. тр. / С.-Петерб. гос. электротехн. ун-т; Под ред. И.П. Яковлева. — СПб., 2003. 43 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2000. 44 Пашенцвв Е. Н. Пабрик рилейшнз: от бизнеса до политики. 2-е изд. — М.: Финпресс, 2000. — 229 с. 45 Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Интер-пракс, 2004. 46 Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. — М.: Наука, 1989. 47 Рева В.Е. Связи с общественностью: история, теория, практика. — М. 1997. 48 Российская деловая культура: история, традиция, практика. — М., 1998. 49 Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. — М.: Олимп — Бизнес, 1999. 50 Социально- психологический климат коллектива. Спецпрактикум по со¬циальной психологии. — М.: МГУ, 1981. 51 Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989. 52 Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992. 53 Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2004. 54 Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М., 1997. 55 Управление персоналом: учебно-методический комплекс. – СибАГС, 2005. 56 Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. 57 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М., 2003. 58 Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. — М.: «Типография «Новости», 2000. 59 Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. — М.: МГУ, 2003. 60 Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: МГУ, 2003. 61 Яковлев И.П. Паблик рилейшнз в организациях: Учеб.-справ. пособие. — СПб.: Петрополис, 2004.
Цена: 8000.00руб.