Система управления персоналом на примере ООО "ДОМ БЫТА"

ID работы - 721068
управление персоналом (курсовая работа)
количество страниц - 44
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Введение 2
Глава 1. Сущность и роль системы управления персоналом
на предприятии в современных условиях 2
1.1 Принципы и методы построения системы управления персоналом 2
1.1.1 Подходы к управлению персоналом 2
1.1.2 Модели управления персоналом 2
1.1.3 Принципы управления персоналом 2
1.2 Структура кадровых служб предприятий 2
1.2.1 Понятие и задачи кадровой службы 2
1.2.2 Структура кадровой службы 2
1.2.3 Профессиональная квалификация работников кадровых служб 2
1.3 Функциональные подсистемы системы управления персоналом 2
Глава 2. Система управления персонала в ООО "ДОМ БЫТА" и пути ее улучшения 2
2.1 Общая характеристика ООО "ДОМ БЫТА".
Построение аппарата управления, его задачи и функции 2
2.2 Существующая система управления персоналом в ООО "ДОМ БЫТА" 2
2.3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО "ДОМ БЫТА" 2
Заключение 2
Литература 2
Приложение 1 2
Приложение 2 2

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является "одушевленным", обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.
Актуальность данной темы неоспорима: в условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.
В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли. Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества.
Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как "человеческие ресурсы" и их ценность как фактора успеха все время возрастает. В результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса. Нам также предстоит пройти этот путь, поэтому целесообразно сопоставить то, от чего неминуемо придется уходить, с тем, к чему нужно прийти.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Как отмечает Д.А. Каримов: "Повышение интереса к человеческому фактору в 60-80е годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом" . Появилось большое число монографий, где рассматривались теория и практика работы с кадрами.
В научной литературе тех лет нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию (формы и методы самоуправления, развития трудовой, творческой и общественной активности членов коллектива, материального и морального стимулирования, социально-психологического климата в трудовом коллективе и т.д.).
Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.
На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их "саморазрешения". Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика является главным направлением в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В прежние годы в значительной мере кадровой политике была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период" .
Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Работа менеджера по персоналу направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого менеджер по персоналу должен продумать меры по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава.
Все вышеперечисленное обуславливает актуальность изучения вопроса кадровой политики предприятия. Цель исследования - анализ системы управления персоналом на предприятиях на современном этапе.
В задачи работы входит рассмотрение следующих вопросов:
1. Модели, принципы и методы управления персоналом в современных организациях;
2. Структура, задачи и функции кадровых служб на предприятии;
3. Функциональные подсистемы системы управления персоналом;
4. Существующая модель управления персоналом на ООО "ДОМ БЫТА";
5. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики
При написании настоящей работы были использованы различные источники литературы, монографии, журналы, а также нормативные акты и другая сопутствующая данному вопросу литература. В основу данной работы вошли российские и зарубежные разработки, которые могут быть использованы на отечественных предприятиях, а именно работы А.Я. Кибанова, А.М. Смолкина, С.В. Шекшню, Э.А. Уткина, Т.Ю. Базарова, А.А. Никифоровой, работы которых позволили автору попытаться вывести решение проблем на новый уровень с учетом имеющихся наработок.

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

1. Баркентиль М. Подбор кадров во Франции. // Кадры. 2000. № 4. С.37-38. 2. Грачев М. Современные тенденции формирования рынков труда в странах с развитой рыночной экономикой. // Вопросы экономики. 1991. № 9. С.81-88. 3. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Гардарики, 1999. С.61-62. 4. Ишин В. Заводская биржа труда. // Человек и труд. 1993. № 2. С.35-37. 5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1997. 512с. 6. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994. 338с. 7. Крылович И., Лознер Л. Кто сколько стоит на рынке труда. // Российско-американский еженедельник. 1993. № 35. С.30-39. 8. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта. СПб.: Интерэксперт, 2000. 200с.. 9. Либанова Э., Палий Е. Трудовой потенциал: Проблемы статистической оценки. // Вестник статистики. 1990. № 3. С.10-15. 10. Лубатене Э. Радзявичене С. Управление персоналом на предприятиях Литвы. // Проблемы теории и практики управления. 2000. №5. С.134-139. 11. Меньшиков Л.И. Система отбора и подготовки кадров для страховой компании. // Экономика и жизнь. 1998. № 12. С.14-20. 12. Мухамбетов Т.И. Стратегия управления трудом. Алма-Ата: Казахстан, 1992. 198с. 13. Овчаров В.И. Перестройка деятельности кадровых служб предприятий и организаций оборонного комплекса в условиях конверсии и перехода к рынку. // Вопросы экономики и конверсии. 1991. № 4. С.101-114. 14. Оникиенко В.В. Трудовой потенциал Украины. Киев: Наукова думка, 1999. 75с. 15. Планирование социального развития коллектива предприятия: Методические рекомендации. / Отв. ред. А. Каменский. М.: Профиздат, 1995. 410с. 16. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Юрист, 1995. С.330с. 17. Профи уходят, но не прощаются… // Экономика и жизнь. 1993. № 35. С.17-19. 18. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник М.: ИНФРА-М, 2001. 143с. 19. Справочник директора предприятия. / Под ред. В.И. Овчарова. М.: Инфра-М, 1996. 478с. 20. Управление и проблема кадров. / Под ред. А.А. Никифоровой. М.: Знание, 1997. 289с.. 21. Управление персоналом: Учебник. / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ИНФРА-М, 1998. 687с. 22. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. М.: Экономика, 1997. 258с. 23. Управленческое консультирование. / Под ред. М. Кубра. Т.2. М.: Дело, 1999. 457с. 24. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Экономика, 1996. 110с. 25. Формирование стратегии. // Проблемы теории и практики управления. 1992. № 1. С.109-124. 26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 1996. 360с. 27. Я бы менеджером стал… // Экономика и жизнь. 1993. № 39. С.15-20.
Цена: 2000.00руб.