Система управления персоналом на ООО «Знак-2»

ID работы - 706488
управление персоналом (дипломная работа)
количество страниц - 61
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Введение………………………………………………………………………...
Глава 1. Управление персоналом как специфическая сфера управления…..
1.1. Понятие и цели управления персоналом………………………...
1.2. Функции, субъекты и методы управления персоналом………...
1.3. Личные факторы в управлении персоналом…………………….
1.3.1. Межличностные различия и мотивация работников…….
1.3.2. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации………………………………………………………………
1.3.3. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников……………………………………………………..
1.3.4. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала…………………………………………………………………
1.3.5. Методы оценки работы персонала.......................................
1.3.6. Подготовка руководящих кадров………………………….
Глава 2. Система управления персоналом на ООО «Знак-2»………………..
2.1. Технико-экономический анализ ООО «Знак-2»……………......
2.1.1. Общие сведения о предприятии…………………….........
2.1.2. Характеристика оказываемых услуг предприятием...…..
2.2. Особенности управления персоналом на предприятии………...
2.2.1. Обучение и развитие персонала……………………...…..
2.2.2. Адаптация персонала…………...…………………………
2.2.3. Мотивация и система оплаты...…………………………..
2.2.4. Аттестация…………………………………………………
Заключение……………………………………………………………………...
Список литературы……………………………………………………………..
5
11
11
17
24
24

33

35

37
39
41
44
44
44
46
47
48
51
53
54
56
59

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий.
Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.
В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров:
? подбор кадров,
? их использование,
? повышение квалификации,
? оплата труда,
? увольнение (высвобождение) кадров и др.
В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).
Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы- с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации,- а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться в результате. Трудно строить дом, если строитель не только не знает, с чего следует начать, но и не имеет плана будущего строения. Получается стройка по типу «лепи, как попало, авось что-нибудь выйдет». Но ничего толкового не выходит, и выйти не может.
Руководство людьми (или как сейчас принято говорить, управление персоналом) – дело не менее тонкое чем строительство дома, и здесь не следует полагаться на то, что «авось получиться». И старые проблемы не исчезают, и возникают новые, да еще похуже прежних. Хотели как лучше, а запутали клубок еще больше.
В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Поэтому правила, принципы и технологии являются теми путеводными нитями, которые позволяют обозначить дорогу в густом лесу проблем, стоящих перед руководством любой организации.
Процветание любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.
Актуальность темы дипломной работы возрастает, во-первых, с повышением роли персонала в современном производстве принципиальными изменениями в содержание труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине 20 века процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлоровской модели функцию «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживание оборудования. Автоматизация и компьютеризация производства позволяет передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.
Внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредствам электронной связи. Это в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывают мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач управления персоналом и требуют применение новых технологий управления.
Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении персоналом.
В-третьих, радикальное повышение роли персонала в производстве и управление им выступают макроэкономические факторы и, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.
Четвертым, повышение роли в современном производстве, а также управления им является изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации – на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях – на микроуровне. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции,- это нечто принципиальное иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или конвейерной системе.
В-пятых, актуальность темы дипломной работы с повышением образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. В 90-х годах шло формирование нового, более зрелого типа работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремиться найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.
Экспектациям (ожиданиям) работника нового типа, особенно молодежи, уже не соответствуют простые, часто примитивные операции частичных рабочих в условиях преимущественного авторитарного стиля руководства.
В-шестых, значимость применения современных технологий в управлении персоналом развитием демократии на производстве и в обществе
Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего, по следующим двум направлениям:
1) Через формирующеюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к партиципации, т.е. участию в делах организации и т.п.
2) Через применение законов, защищающие права работника и регулирующих отношения на производстве.
Непосредственное воздействие на современные технологии в управление персоналом оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии – важное направление деятельности современного управления персоналом.
Развитие демократии в области и на производстве прямо связано с седьмым фактором – ростом цены рабочей силы.
Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да и еще дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современной организации и одновременно современных технологий управления им.
Итак, целью работы является рассмотрение вопросов, связанных с управлением персоналом на предприятии ООО «Знак-2».
Объектом исследования является персонал организации ООО «Знак-2», трудовые отношения и поведение человека в организации.
Предметом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.
В соответствии с объектом и предметом исследования определены задачи дипломной работы:
• показать управление персоналом как специфическую сферу управления;
• определить цели, субъекты, функции, методы управления персоналом;
• выявить особенности управления персоналом в ООО «Знак-2»;
• разработать наиболее эффективные технологии управления персоналом.
Исследования в области управления персоналом в течение длительного времени осуществлялось раздробленно, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии и других наук. В современных условиях в области управления человеческими ресурсами и в частности руководства персоналом, накоплен значительный материал, разработаны эффективные теории, методы и технологии.
Данная проблема исследуется в работах В.П.Пугачева, Э.А.Уткина, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, Э.Е. Старабинского и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

1. Конституция РФ. 2. Гражданский кодекс РФ. 3. Трудовой кодекс РФ. 4. Устав предприятия ООО «Знак-2». 5. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2001. 6. Белоусов А.В., Назаренко В.В., Батченко Л.В. Кадровая политика предприятия: теория и практика // Менеджер. 1999. .№2. 7. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 8. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 1998. 9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001. 10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 1998. 11. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2001. 12. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 1999. – № 12. – С. 6-8. 13. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2000. 14. Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2000. 15. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2001. – № 4. – С. 12-14. 16. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997. 17. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2000. 18. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. – № 1. – С. 17-21. 19. Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 1998. 20. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Гардарики, 1999. 21. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 22. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. 23. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. – М.: Дело. – 1999. 24. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 1999. 25. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 1999. 26. Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001. 27. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2002. 28. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000. 29. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 30. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – №6. – С.8-12. 31. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: Зерцало, 1998. 32. Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // МЭ и МО. – 2000. – № 4. – С. 12-16. 33. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. 34. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. – 1999. – № 9. – С. 3-9. 35. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. 36. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2000. 37. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2000. 38. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 1999. 39. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Гардарики, 2001. 40. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001. 41. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 1998. 42. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: Финпресс, 2000. 43. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ЮристЪ, 1998. 44. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. – М.: Зерцало, 1998. 45. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. – М.: ИНФРА-М, 2001. 46. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2002.
Цена: 8000.00руб.