РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ НЕФИНАНСОВЫХ МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

ID работы - 747104
управление персоналом (курсовая работа)
количество страниц - 30
год сдачи - 2008

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Оглавление

Введение………………………………………………………………..3
1. МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА………………...5
2. РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ НЕФИНАНСОВЫХ МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.
2.1 Общие рекомендации для развития нефинансовых методов стимулирования персонала…………………………………………………...13
2.2 Анализ системы нефинансовых методов стимулирования персонала пансионата ЗАО "Голубая волна" и рекомендации по их улучшению……19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………28
ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………..30

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

ВВЕДЕНИЕ
Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.
Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека/работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация). Мотивированные и преданные сотрудники - мечта любого руководителя. Существует множество теорий, связанных с нематериальным стимулированием персонала. Известные HR-специалисты говорят о том, что эффективная мотивация невозможна без создания атмосферы, в которой каждый ваш сотрудник будет сам заинтересован в решении общих стратегических задач.
Как мотивировать сотрудников компании? Этот вопрос давно не дает покоя многим руководителям и менеджерам по персоналу. В то же время Сьюзан Хелсфилд, известный на Западе специалист по управлению персоналом, считает такой подход в корне неверным и предлагает задаться другим вопросом: "Как создать такой рабочий климат, чтобы каждый сотрудник сам захотел участвовать в общем деле и добиваться общих целей?". Ответ прост: при разработке системы мотивации надо рационально применять свои знания в данной области.
Хотя работодатели и соглашаются с тем, что эффективная мотивация - важный элемент работы с персоналом, далеко не все из них последовательны в применении методов мотивации. Как показывает практика, это объясняется тем, что многие просто не знают, какие именно способы мотивации нужны их сотрудникам.
Объектом данного исследования является персонал предприятий бизнеса в сфере услуг. Предметом изучения являются особенности нематериальных методов стимулирования в данной сфере.
Цель курсовой работы - нахождение оптимального варианта нематериальных методов стимулирования персонала.
Отсюда следуют основные задачи исследования:
- Исследование понятия и значения методов стимулирования персонала
- Поиск неэкономических средств мотивации
- Изучение нетрадиционных подходов к нематериальной мотивации персонала
Для написания работы были использованы следующие методы:
Анализ документации, имеющейся в компании "Голубая волна" о результатах деятельности кадровой службы по работе с персоналом по созданию и внедрению наиболее эффективных методов нематериального стимулирования персонала;
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В частности, данные социологических исследований, опубликованные в журналах "Управление персоналом", "Общество и экономика" и "Экономист".










































1. МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.
Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека/работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).
Исходя из такого понимания стимулирования и мотивации, мы выходим на их соотношение в практике управления предприятием.
Соотношение первое: чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем выше эффективность стимулов.
Это простое и вроде бы понятное на первый взгляд соотношение в отечественной практике управления предприятиями длительное время было лишено необходимого информационно-аналитического подкрепления по необходимому знанию мотивации своего персонала. Поэтому практика стимулирования на многих российских предприятиях базировалась и базируется на некоем ощущении руководителями мотивации своего персонала. Это ощущение основывается на:
" видении отношения работников к труду, выполнения своих задач и функций;
" оценке количественных и качественных результатов труда;
восприятии
" различных высказываний работников относительно существующей системы стимулирования и, прежде всего, оплаты труда.
В создании подразделений по мотивации персонала находит отражение попытка руководства предприятий перейти от ощущения мотивационной среды к её систематическому изучению и в этой связи к совершенствованию системы стимулирования для повышения эффективности деятельности предприятия.
Соотношение второе (или обратное): чем меньше система

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

ЛИТЕРАТУРА 1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/ Авдеев В.В. - М., Финансы и статистика, 2003г.- 544с. 2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации./ Алехина О.Е. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52. 3. Базаров Т. Ассессмент готовит к будущему // Служба кадров, № 1, 2005. 4. Базаров Т.Ю. В бизнесе очень важно умение увидеть цель./ Базаров Т.Ю.// Управление персоналом, №24, 2006 5. Базаров Т.Ю. В предпринимательской культуре сам по себе результат бессмысленен, важен процесс получения этого результата/ Базаров Т.Ю. // Управление персоналом, №21, 2005, сс. 22-29. 6. Базаров Т.Ю. Возраст имеет значение/ Базаров Т.Ю. // Cправочник по управлению персоналом, № 8 (август), 2006, сс. 126-127. 7. Базаров Т.Ю. Зачем компании сплоченная команда руководителей/ Базаров Т.Ю. //Справочник по управлению персоналом, № 6, 2005, сс. 56 - 58. 8. Базаров Т.Ю. Импровизация как основа совместного творчества в управлении / Базаров Т.Ю.// Национальный психологический журнал, - 2006, - №1 (ноябрь), - с. 120-122. 9. Базаров Т.Ю. К будущему подготовка / Базаров Т.Ю.// Популярная психология- № 3- 2005- с. 36-39. 10. Базаров Т.Ю. Как увидеть в человеке талант?/ Базаров Т.Ю. // Свой бизнес- № 9- 2005- с. 74-75. 11. Базаров Т.Ю. Куда ты, карьера, меня завела?/ Базаров Т.Ю.//Карьера -№7-8 -май 2006. 12. Базаров Т.Ю. Мир становится джаз-оркестром/ Базаров Т.Ю.// Город женщин- № 9- 2006- с. 38-40. 13. Базаров Т.Ю. О пользе недоверия / Базаров Т.Ю.// Штат- № 6- 2006- с. 54-57. 14. Базаров Т.Ю. Переговоры двух лидеров/ Базаров Т.Ю. // Sales business/продажи- №1- 2005- с. 48-51.
Цена: 1200.00руб.