Разработка системы вознаграждения производственного персонала фирмы на пример компании "Звезда"

ID работы - 745521
управление персоналом (курсовая работа)
количество страниц - 47
год сдачи - 2010

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Введение…………………………………………………………………………………….2
1. Характеристика подходов к построению систем вознаграждения……………..4
1.1 Связь вознаграждения и мотивации……………………………………………….4
1.2. Организационная система вознаграждений……………………………………..9
1.3.Место оплаты труда в системе вознаграждения……………………………….14
1.4.Современные системы оплаты труда…………………………………………….17
1.5. Минимальный размер оплаты труда……………………………………………..22
2. Разработка системы вознаграждения производственного персонала
Фирмы……………………………………………………………………………………….24
2.1. Учет фактора справедливости в системе вознаграждения…………………...24
2.2. Предлагаемая процедура материального вознаграждения…………………..28
3. Равработка системы вознаграждения производственного персонала конкретной фирмы………………………………………………………………………………………..32
3.1 Характеристика деятельности компаний представлена на схемах 8-14…...32
3.2. Система вознаграждения группы компаний "Звезда"………………………….34

Заключение…………………………………………………………………………………45
Список литературы………………………………………………………………………..46

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Введение
Каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что вознаграждение играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в адекватности рабочей силы. Следовательно, система вознаграждения выполняет несколько функций, но главную роль играет мотивационная.
Вознаграждение персонала - важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые компании решают проблему системы вознаграждения и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она:
1. Удерживала расходы на персонал, в рамках приемлемых экономических показателей;
2. Способствовала мотивации персонала;
3. Была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.
Неэффективная система может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
Каждая организация использует собственную систему вознаграждений, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Сегодня, когда произошли коренные изменения в экономике России: изменилась форма собственности, имеют место проблемы такого рода, как обеспеченность предприятия ресурсами, конкурентоспособность продукции, кардинальные изменения невозможны без решения вопросов управления персоналом. Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы вознаграждения в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.
Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем вознаграждения, используемых на российских предприятиях в современных экономических условиях.
Целью работы является разработка системы вознаграждения производственного персонала фирмы.
Для достижения цели требуется выполнить следующие задачи:
- во-первых, дать характеристику подходов к построению систем вознаграждения, показать связь вознаграждения и мотивации персонала, изучить составляющие элементы системы вознаграждения, определить место оплаты труда в системе вознаграждения;
- во-вторых, проанализировать систему вознаграждения производственного персонала фирмы с учетом фактора справедливости в системе вознаграждения, разработать теоретическую модель процедуры материального вознаграждения персонала с учетом фактора справедливости;
- в-третьих, дать характеристику деятельности группы компаний "Звезда", проанализировать удовлетворенность системой вознаграждения персонала относительно фактора справедливости, показать на конкретном примере расчет оценочного показателя.
Основными методами при исследовании данной темы являются:
1. Исследование литературы таких авторов как Десслер Г., Шекшня С.В., Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж., Веснин В.Р., Ч. Фартелл, Е.Маслов, Джон В. Ньюстром, К Дэвис., Ф.Лютенс, В.Щукин, Крашенинникова М.С.
2. Изучение документов предприятия, определяющих использование системы вознаграждения, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием.
3. Опрос работников и руководителей.





1. Характеристика подходов к построению систем вознаграждения
1.1 Связь вознаграждения и мотивации
Мотивация - один из важнейших процессов для понимания поведения наряду с такими понятиями как восприятие, личность, установка, научение. Не следует понимать мотивацию как единственное объяснение поведения. Она взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой. Подобно другим когнитивным процессам мотивацию нельзя наблюдать. Наблюдать можно только поведение. Мотивация же - это гипотетический конструкт, который используют, чтобы использовать объяснение поведения, и который не следует отождествлять с поведением. Фактически, признавая "центральную роль мотивации", современные теоретики организационного поведения "считают, что в этой области важно еще раз подчеркнуть значение поведения".
Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом и заключена основа мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов.
1.Потребности. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психическое равновесие. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений.
2. Побуждение. Побуждения или мотивы возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действе и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения.
3.Вознаграждение. В конце цикла мотивации находится вознаграждение, определяемое как нечто, что приглушит потребность и снизит побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.
Мотивация и оплата труда персонала, с одной стороны, - это "ахиллесова пята" многих бизнесменов, а с другой, - это тот "рычаг Архимеда", который в ряде случаев способен быстро повысить эффективность работы персонала и бизнеса в целом. Высокий должностной оклад как основной подход в решении данной проблемы отнюдь не всегда гарантирует заинтересованность и высокую результативность персонала, но создает реальную опасность переплаты сотрудникам за несделанную работу. Более того, нередко это приводит компанию к стагнации, причина которой заключается в том, что, привыкая к стабильной оплате, даже самые эффективные и талантливые менеджеры достаточно быстро "сваливаются" на поддержание функционирования, вместо того, чтобы активно участвовать в развитии бизнеса. Если подобное отношение принимает катастрофические масштабы, то по

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

Список литературы 1. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: "Издательство БИНОМ", 1997. - 432 с.: ил. 2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: Издательство "Бизнес-школа "Интел-синтез", 1996. - 329 с. 3. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с. 4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 1998. -496 с. 5. Ч. Фартелл. Основы торговли /Пер с англ. - Тольятти: "Издательский дом ДОВГАНЬ", 1995. - 720 с. 6. Е.Маслов. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие.-Москва-Новосибирск.1999г. 7. Джон В. Ньюстром, К дэвис. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. "Питер"-С-Питербург 2000г., 447с. 8. Ф.Лютенс. Организационное поведение. "Инфра-М".Москва1999г.,691с. 9. Грачев "Суперкадры" 10. Журнал. "Трудовая правда" В.Щукин . "Как организовать систему оплаты и стимулирования труда персонала"2000г. 11. Крашенинникова М.С. Оплата труда. - М.: "Приор", 1997; 12. В.К.Скляренко,В.М.Прудников. "Экономика предприятия".-М."ИНФРА-М".2001. 13. В.З.Баликоев. Общая экономическая теория.-Н.: "ЮКЭА",1998г. 14. Трудовой Кодекс РФ.Москва 2002. 15. Официальный сайт бесплатного дистанционного образования.-www.anriinter.com. 16. Статья № 823.Утверждена Постановлением правительства РФ от 24 августа 1995г. № 823 "О повышении тарифных ставок (окладов)Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы" и действует с 01.11.95г. Л.Гительман М.1991г.
Цена: 1500.00руб.