Разработка проекта совершенствования технологии аттестации персонала в МЧС России

ID работы - 745212
управление персоналом (дипломная работа)
количество страниц - 88
год сдачи - 2010

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1. Аттестация в системе методов оцеки персонала 9
1.1 Сущность, содержание и роль аттестации в определении качества персонала организации 10
1.2 Процедура аттестации персонала 28
2. Анализ системы оценки кадров в Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий 39
2.1 Значение, задачи и особенности деятельности Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий 39
2.2 Организация аттестации персонала в Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий 50
3. Организационный проект развития технологии аттестации персонала в Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий 64
3.1 Организационный проект 64
3.2 Экономический эффект 69
Заключение 75
Библиографический список 79
Приложение А 83
Приложение Б 84
Приложение В 85
Приложение Г 86
Приложение Д 88

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

ВВЕДЕНИЕ

Целями трудового законодательства являются установление государст-венных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.1
Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности - в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
1. положительное воздействие на мотивацию сотрудников.
2. планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
3. планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
4. принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.
Аттестация персонала представляет собой - 1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; 2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; 3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.
Так как оценка и аттестация персонала является важным направлением современного менеджмента, руководители и менеджеры в коммерческой, муниципальной и государственной системе управления постоянно следят ра-ботой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки мо-жет быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продви-жение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников.
Основные проблемы оценки персонала связаны не с отсутствием тех-нологий проведения оценки, а со спецификой и принятием решения о её ор-ганизации в конкретном учреждении. Также ряд проблем связан с выявлени-ем компетенций и с процедурой согласования выявленных компетенций с руководителями среднего звена и рядовыми сотрудниками.
Грамотно организованные оценочные процедуры являются инструмен-том повышения эффективности современного управления на муниципальном уровне. Аттестация в настоящее время перестает быть обособленной кадро-вой процедурой и становится одним из элементов системы управления пер-сонала, увеличивается ее взаимосвязь с системами мотивации, обучения и развития персонала.
Сегодня цели аттестационных мероприятий формулируются более чет-ко и линейные менеджеры становятся более требовательными, их ожидания повышаются, они используют получаемую информацию при принятии управленческих решений, планировании карьеры сотрудников. На этот раз многие руководители подразделений подходят к этому более серьезно: и топ-менеджмент, и представители кадровых служб.
Управление персоналом приобретает особую значимость: оно позво-ляет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. По этому необходима разработка принципиальных подходов к приоритету ценностей.
Мировая история науки об управлении человеческими ресурсами на-считывает более ста лет, но для отечественной экономической мысли управ-ление персоналом является сравнительно новым направлением. Вопросы оценки персонала отражены в работах Т. Ю. Базарова, А. Я. Кибанова и дру-гих авторов.
Различные аспекты проблемы управления в организации оценки и атте-стации персонала в последнее время рассматривались в научных исследова-ниях Н. Л. Маренкова, М. И. Петрова и др.
Понятия аттестации и оценки персонала в нашей практике и в зарубеж-ной теории управления персоналом различны. В российской практике под ат-тестацией понимается то, что в зарубежных компаниях относится к оценке персонала. На Западе согласно теории управления персоналом аттестация - это подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным его должности требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта.
Возрастающая роль человеческого фактора в экономике, модифици-рующая задачи кадровых служб, предполагает изменение организационных построений, методическое обеспечение проблем управления и анализ факто-ров, влияющих на повышение эффективности управления персоналом. От-сюда вытекает потребность в дальнейшей разработке научных подходов к проблеме управления кадрами в государственных учреждениях.
Актуальность рассматриваемой темы обосновывается тем, что сущест-венные изменения, происходящие в настоящее время в институтах государ-ственной и муниципальной службы в результате проводимых администра-тивной реформы, реформы государственной службы и местного самоуправ-ления, заставляют обратить более пристальное внимание к содержанию по-нятия аттестации государственных служащих, а также к его правовым по-следствиям.
Вопрос о правовом регулировании аттестации имеет важное практиче-ское значение в регулировании отношений в сфере труда. Между тем до на-стоящего времени в законодательстве отсутствует легальное определение понятия аттестации.
Актуальность данной проблемы определила цель и задачи дипломного исследования.
Цель - разработка проекта совершенствования технологии аттестации персонала в Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий.
Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:
1. Определить понятие аттестации.
2. Обозначить принципы, цели, задачи и функции аттестации.
3. Рассмотреть процедуру организации и порядок проведения атте-стации персонала в Министерстве Российской Федерации по делам граждан-ской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихий-ных бедствий.
4. Разработать проект развития технологии аттестации персонала Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрез-вычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий.
5. Рассчитать экономический эффект от внедрения проекта.
Научная новизна заключается в разработке и обосновании рекоменда-ций по совершенствованию оценки и аттестации персонала управления в МЧС России.
Практическая значимость работы заключается в возможности модерни-зации существующей процедуры оценки и аттестации персоналом в МЧС России.
В соответствии с поставленной целью и задачами работы, определена ее структура которая включает: введение; основную часть, состоящую из теоретического, аналитического и проектного разделов; заключения; списка литературы и приложений.
Теоретическую и методологическую базы данной работы составили официальные правовые акты и научные публикации российских авторов в области кадрового менеджмента.
Методология исследования построена на использовании системного, комплексного подхода, методов организационного анализа и формальной ло-гики. На разных этапах исследования, а также в зависимости от характера разрабатываемых задач использовались различные социологические и кон-тентные методы сбора информации.





1 АТТЕСТАЦИЯ В СИСТЕМЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятель-ности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий по-лучить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегу-лярно, в зависимости от конкретных потребностей компании.
Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения ра-боты на данном рабочем месте в данной должности.
Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление "со-трудник - стандарт работы". Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.
Единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации не существует. В англоязычной литературе встречаются названия Apprisal, Performance assessment, Performance evaluation, Job apprisal, Employee rating evaluation. Какое бы на-звание ни было выбрано, важно определить цель и содержание данной дея-тельности. В противном случае можно разработать дорогостоящую процеду-ру аттестации, результаты которой будут пылиться в архиве.

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

Библиографический список 1. Конституция Российской Федерации с учётом поправок, внесённых зако-ном Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федера-ции от 30.12.2008г. №6-ФЗК и 30.10.2008г. № 7-ФЗК. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 25.11.2009г. № 267-ФЗ 3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной граж-данской службе Российской Федерации" 4. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ "О системе государствен-ной службы Российской Федерации" 5. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" 6. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №111 "О порядке сдачи квали-фикационного экзамена государственными гражданскими служащими Рос-сийской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессиональ-ного уровня)" 7. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №113 "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Россий-ской Федерации федеральным государственным гражданским служащим" 8. Указ Президента РФ от 27 сентября 2005 г. № 1131 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих" 9. Приказ МЧС РФ от 16 января 2003 г. N 20 "Об аттестации сотрудников Го-сударственной противопожарной службы МЧС России, выполняющих функ-ции по осуществлению государственного пожарного надзора" 10. Приказ МЧС от 28 марта 2007 г. N 168 "Об утверждении положения о по-рядке проведения аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими центрального аппарата и руководителями территориальных органов, замещающими долж-ности федеральной государственной гражданской службы, министерства российской федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным си-туациям и ликвидации последствий стихийных бедствий" 11. Доклад МЧС "О результатах и основных направлениях деятельности Ми-нистерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвы-чайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий в период 2007-2009 гг." 12. Бочарникова, М. А. Особенности регулирования трудовых отношений муниципальных служащих в законодательстве субъектов Российской Феде-рации / М.А. Бочарникова. // Трудовое право. - 2008. - № 4. - С. 26. 13. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Инфра-М, 2007. - С. 138. 14. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник/ ин-т междунар. права и эко-номики. - М.: Триада, 2006. - С. 223. 15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2008. - С. 185. 16. Галкин Г. Методы определения экономического эффекта от ИТ-проекта - http://www.iteam.ru/publications/it/section_53/article_2905/ 17. Герчиков В.И. Управление персоналом: Учеб. материалы по курсу. Ново-сибирск: ЭФ НГУ, 2008. Аксенова Е. Технологические аспекты проведения аттестации // Управление персоналом. - 2009. - № 2. - С. 26. 18. Гуськова И.М., Меньшова В.Н. Оценка деятельности и аттестация госу-дарственных служащих: Метод. пособие /Сиб. акад. гос. службы. Новоси-бирск, 2008. - С. 38. 19. Доронина Л.В. Документирование аттестации служащих / Л.В. Доронина // Служба кадров. - 2006. - № 7. - С. 59. 20. Егоршин А. П. Управление персоналом. -Н. Новгород: НИМБ, 2007. - С. 167. 21. Зазнобина Н.П. О системе оценки персонала //Деньги и кредит. - 2009. - №11. - С. 29. 22. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Ос-новы управления персоналом. - М.: Дело, 2003. - С. 162. 23. Исаееко А. Системы оценки персонала.//Кадры. - 2007. - №6. - С. 36. 24. Квалификационный справочник должностей руководителей, специали-стов и других служащих. М.: Экон. новости, 2008. - С. 157. 25. Квалификационный справочник должностей служащих. М.: Инфра-М, 2009. - С. 123. 26. Красавин А.С. Документы для аттестации служащих / А.С. Красавин // Справочник кадровика. - 2007. - № 1. - С. 89. 27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 145. 28. Основы управления персоналом :учебник для ВУЗов / под ред. Генкина. - М.: "Высшая школа. - 2006. - С. 128. 29. Розенбаум Ю. А. Проблемы оценки государственного служащего // Госу-дарство и право. - 2008. - № 8. - С. 173. 30. Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов на До-ну: "Феникс", 2007. - С. 388. 31. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Ф/О "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. - С. 364. 32. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2008. - С. 325. 33. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы раз-вития. М.: Флинта, 2008. - С.286. 34. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2007. - С. 278. 35. Управление персоналом организации: ученик /Гос. акад. упр. им. С. Орд-жоникидзе. - М.: ИНФРА-М, 2007. - С. 364. 36. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учебник / В.Н. Фе-досеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2008. - С. 185. 37. Чиканова Л. А. Правовое регулирование труда государственных служа-щих: перспективы развития // Журнал российского права. - 2007. - № 3. - С. 21. 38. Шкатулла В. Правовые основы подбора кадров // Хозяйство и право.- 2007. - № 5. - С. 38 . 39. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Учеб. пособие - М.: Норма-Инфра, 2009. - С. 278. 40. Базарова Т.Ю. Управление персоналом : Учеб. пособие - М.: Норма-Инфра, 2009. - С. 159. 41. Кибанов А.Я. Практический менеджмент персонала : Учебник - М.: Ин-фра-М, 2007. - С. 238. 42. Маренков Н.Л. Управление персоналом организации : Учеб. пособие - М.: Дело, 2008. - С. 186. 43. Петров М.И. Безопасность и персонал : Учеб. пособие - М.: Флинта, 2008. - С. 227. 44. Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. - М.: Финансы и статистика, 2007. - C. 22. 45. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2008. - С. 56.
Цена: 6000.00руб.