Опыт, проблемы и перспективы применения систем вознаграждений персонала

ID работы - 746129
управление персоналом (курсовая работа)
количество страниц - 36
год сдачи - 2007

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Введение 3
Глава 1. Основные виды материального вознаграждения 5
1.1. Заработная плата, надбавки и премии, как виды материального стимулирования персонала 5
1.2. Подарки и компенсации 14
Глава 2. Основные формы нематериального вознаграждения 20
2.1. Льготы, как средство мотивации персонала 21
2.2. Карьерный рост 23
2.3. Улучшение условий труда 25
Глава 3. Перспективы и проблемы в сфере вознаграждения персонала 27
3.1. Системы вознаграждения персонала в Японии 27
3.2. Системы вознаграждения персонала в США 29
Заключение 34
Список используемых источников и литературы 36

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.
Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.
Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.
Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.
По мнению Н.Комаровой, "потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен".
К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.
Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.
При решении вопросов стимулирования наемных работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.
Целью данной работы - рассмотреть опыт, проблемы и перспективы применения систем вознаграждений персонала.
В связи с поставленной целью необходимо решить ряд задач:
1. рассмотреть заработную плату, надбавки и премии, как виды материального стимулирования персонала
2. выявить роль подарков и компенсаций в мотивации персонала
3. рассмотреть льготы, как средство мотивации персонала
4. место карьерного роста в системе мотивирования работников
5. рассмотреть улучшение условий труда
6. проанализировать системы вознаграждения персонала в Японии и США.

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

1. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. -2006 2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 2005. 3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 2005. 4. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу "Менеджмент". - М.:Гордарика, 2004. 5. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ, - 2005. 6. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. - М.: Высш.шк.,2006 7. Гадушаури Г.В., Литван Б.Г. Управление современным предприятием. -М.:ЭКМОС, 2005 8. Жучков Ю.Г. Компенсационный пакет как модель инвестирования в персонал организации //Материалы практического семинара "Конкурентоспособные компенсационные пакеты", 2006. 9. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 2005. 878 с. 10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:2003. 11. Травин В.В., Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. М.: Дело, 2004. 336 с. 12. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 2005. 480с 13. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 2. http://www.ptpu.ru/issues/2_98/contents.htm. 14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособ. М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-синтез", 2006. 336 с.
Цена: 1050.00руб.