Найм, отбор и прием персонала

ID работы - 615772
управление персоналом (контрольная работа)
количество страниц - 17
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Содержание

Введение 3
1. Роль управления персоналом в современном менеджмента 4
2. Теоретическая сущность и методы найма, приема и отбора персонала на предприятии 7
Заключение 17
Список литературы 18

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Введение

Цель исследования – рассмотреть и проанализировать теоретические и практические аспекты процесса найма, приема и отбора персонала.
Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.
Одними из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами являются приём на работу, а именно привлечение, отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: найм и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается найм - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. При этом используются многочисленные формы и методы привлечения, отбора и найма персонала с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
1. Роль управления персоналом в современном менеджмента

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующихся на экономических методах. Поэтому необходима разработка новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработанной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный ими опыт работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, будут постоянно находится в центре внимания руководства. Внедрение достижений научно-технического прогресса определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда.
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношение сотрудников к труду.
Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней. Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния к внешним воздействиям.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер: обеспечение всех участников производства рабочей силой; создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и традиционные классические инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров. К стратегическим факторам успеха относятся: превосходное обслуживание с применением соответствующих технических средств; высокое качество продукции; использование достижений ИТП и новейших технологий; готовность к незамедлительной поставке; квалифицированный кадровый потенциал.
Управление персоналом – это ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри организации. Основная цель управления персоналом – обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией. Управление персоналом – это система взаимосвязанных, организационно-экономических и социальных мер по созданию нормальных условий функционирования, развития и успешного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Среди основных задач управления персоналом можно выделить: помощь фирме в достижении ее целей; обеспечение фирмы квалифицированными работниками; эффективное использование способностей персонала; совершенствование мотивации персонала; повышение уровня удовлетворенности трудом; развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профобразования; сохранение благоприятного морального климата; управление внутрифирменным движением персонала; управление карьерой работников; совершенствование методов оценки персонала.
Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Обычно выделяют следующие аспекты управления персоналом: технико-технологический аспект отражает уровень развития производства, особенности использования в нем техники и технологии; организационно-экономический аспект касается вопросов, связанных с планированием численности, составом работающих, моральным и материальным стимулированием, с использованием рабочего времени; правовой аспект включает вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом; социально-психологический аспект отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу; педагогический аспект связан с решением вопросов по воспитанию персонала.
Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет всех аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определенной роли социально-экономических факторов.
Механизм управления персоналом включает в себя следующие стадии: формирование, использование, стабилизация и управление (рис. 1).

Рис. 1. Механизм управления персоналом

Так, на стадии формирования закладываются основа инновационного потенциала персонала и перспективы его дальнейшего наращивания. Это важная стадия в жизненном цикле предприятия. Отклонение численности персонала, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Нехватка персонала приводит к недоиспльзованию производственного потенциала, черезмерная нагрузка – к недоиспользованию индивидуального потенциала. Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей. Социально-экономическая основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда мероприятий: непрерывное последовательное планирование; профессиональный кадровый маркетинг в университетах; количественное и качественное планирование должностей персонала; планирование расходов на персонал; введение в специальность; повышение квалификации; стабильные структуры окладов; гибка система начисления надбавок.
При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяется роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности выживания предприятия в условиях жесткой конкурентной борьбы. Но в таких условиях и под давлением научно-технического развития в большом количестве нужны универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкоспециализированн

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

Список литературы

1 Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социлогия и психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2001.
2 Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2004.
3 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004.
4 Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.
5 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2003.
6 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2005
7 Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. – СПб.: Питер Принт, 2003.
8 Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Принт, 2001.
9 Миронов А.П. Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее. Журнал «Персонал-Микс». 12 апреля 2005
10 Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. – М, 2003
11 Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики. – М.: Прогресс, 2001.
12
13 Рейнолдс М. Коучинг: эмоциональная компетентность. Направьте свои эмоции на успех в работе: пер. с англ. – М.: Экономистъ, 2003.
14 Семенова И.И. История менеджмента. – М.: Юнити, 2005.
15 Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002.
16 Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – М.: Дело, 2004.
17 Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб.: Питер, 2001.
18 Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. – СПб: Питер, 2001.
19 Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002.
Цена: 1000.00руб.