Мотивация трудовой деятельности компании на примере ОАО «Горизонт»

ID работы - 616441
управление персоналом (дипломная работа)
количество страниц - 76
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Содержание

Введение_________________________________________________________
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда_______________________
1. Сущность мотивации____________________________________________
2. Основные теории мотивации_____________________________________
2.1 . Теория X, Y, Z______________________________________________
2.2. Содержательные теории мотивации_________________________
2.2.1. Теория Маслоу_____________________________________
2.2.2. Теория Альдерфера__________________________________
2.2.3. Теория Макклеланда_________________________________
2.2.4. Теория Герцберга____________________________________
2.3. Процессуальные теории мотивации___________________________
2.3.1. Теория Врума_______________________________________
2.3.2. Теория Адамса______________________________________
2.3.3. Теория Портера-Лоулера______________________________
3. Система мотивации и ее принципы _______________________________
Глава 2. Мотивация в условиях российской экономики____________________
1. Мотивация на российских предприятиях___________________
2. Рекомендации по мотивации персонала в условиях российской экономики_________________________________
Глава 3. Мотивация трудовой деятельности компании на примере ОАО «Горизонт»
1. Анализ мотивации в ОАО «Горизонт»_____________________________
1.1. Общая характеристика организации______________________________
1.2. Мотивация, используемая в компании___________________________
2. Рекомендации по улучшению мотивации труда в ОАО «Горизонт»________
Способы улучшения материальной мотивации работников___________
Способы улучшения нематериальной мотивации работников__________
Заключение____________________________________________________
Список использованных источников________________________________

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Введение

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях речь не может идти ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.
Осуществляемые в стране социально-экономические преобразования не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и проявления творческой инициативы у работников в сочетании с дисциплиной и организованностью.
Полезно различать термины «стимулирование» и «мотивирование». Стимулирование - это вызов определенной реакции на определенный стимул (невропатолог знает, куда стукнуть своим молоточком, и знает, какую реакцию он ждет), мотивация - это вызов силы, которая движет человеком в оп¬ределенном направлении. Стимулирование - это состояние «быть», мотивирование - это состояние «стать».
В практике управления одной из самых распространенных форм мотивирования является – материальная. Но как доказывают многочисленные исследования, нематериальные методы мотивации оказывают более активное влияние на деятельность работников. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
Тема дипломной работы является актуальной, так как на сегодняшний день каждая компания стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров. Но даже при правильном подборе персонала необходимо не только вызвать интерес у работников, но и суметь поддержать и развить его. Такой подход при прочих равных дает максимальный результат.
Целью дипломной работы является анализ факторов, влияющих на мотивацию труда работников предприятия (на примере завода «Горизонт»), изучение производительности труда и мотивации труда на предприятии, изучение зарубежного опыта в области мотивации труда.
Предметом исследования дипломной работы является комплекс теоретических, методических и практических вопросов по определению резервов повышения мотивационной заинтересованности работников в труде.
Объектом исследования является деятельность открытого акционерного общества «Горизонт». В дипломной работе использованы статистические данные об экономической деятельности предприятия. Использован также зарубежный опыт по данной проблеме.







ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1. Сущность мотивации

В любой общественно-экономической системе мотивация пер¬сонала в значительной степени определяет уровень развития эко¬номики и как следствие, уровень благосостояния всего населения. Вся деятельность человека определяется его реально существую¬щими потребностями: чего-то достичь, избежать и т.п. В этом смысле мотивированная деятельность – это вызванные внутрен¬ними побуждениями действия человека, направленные на удов¬летворение его потребностей, интересов (рис. 1).


Рисунок 1. Схема мотивации человека

Ядром мотивов (внутренних побуждений) являются потребно¬сти человека; потребности определяют его поведение. Потребно¬сти бывают первичные (врожденные) и вторичные (приобретен¬ные).
Потребности возникают, существуют какое-то время и удовлет¬воряются, или возникают новые или видоизменяются уже имею¬щиеся. Одни потребности могут однажды возникнуть и исчезнуть после их удовлетворения, другие имеются у человека постоянно и они образуют относительно устойчивые группы потребностей.
Управление трудовой мотивацией включает в себя:
• изучение потребностей сотрудников;
• четкую классификацию мотивов и стимулов;
• разработку механизма активизации трудовой мотивации че¬рез систему стимулов, нахождение ее взаимосвязи с целями и ре¬зультатами деятельности организации.
Изучение потребностей работников и состояния трудовой мотивации проводится с помощью социологических, статистических
и других методов.
Потребности человека порождают те или иные мотивы его поведения.
По степени доминирования тех ил

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

Заключение

Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей орга¬низации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Вследствие доминирующей роли социально-экономических условий различ¬ные методы мотивации могут оказываться эффективными даже тогда, когда они основываются на некорректных допущениях. Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо — основателя поведенческой школы теории управ¬ления. Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) де¬лают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побужде¬ние к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредст¬вом самой работы. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологи¬ческие, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархи¬ческую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. По¬требности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Однако эта иерархи¬ческая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, МакКлелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и при¬надлежности. Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе рабо¬ты, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со сто¬роны непосредственного начальника) всего лишь не дают развиться чувству не¬удовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспе¬чить воздействие мотивирующих факторов, таких, как ощущение успеха, про¬движение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей. В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотиви¬рующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение раз¬личных целей. Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда — результаты", ожидания "результаты — вознаграждение" и валентности (т. е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная моти¬вация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения.
Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Но, прежде всего:
Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.
Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).
Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада.
Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.
Практическое исследование было проведено на базе данных открытого акционерного общества «Горизонт».
ОАО "Горизонт" - крупнейшее объединение, выпускающее широкую гамму различных товаров, в которую входят: большая номенклатура цветных и чёрно-белых телевизоров, радиоприемники, интегральные и полупроводниковые микросхемы, и другие товары народного потребления, экспонированных более чем на 100 выставках мира. ОАО “Завод Горизонт” изготовляет телевизоры цветного изображения, радиоприёмники, печатные платы, узлы и блоки для телевизоров и радиоприёмников, оказывает платные услуги.
ОАО “Горизонт” ставит перед собой следующие задачи:
1. Исследование рынков предполагаемых поставок телевизоров, ОАО "Горизонт".
2. Разработка новых моделей телевизоров.
3. Анализ и обработка печати и информации, полученной по прямой и электронной почте, телефонным звонкам в различные реги¬оны СНГ, полученным факсам, информации полученной от отдела патентно-технической информации.
4. Работа с НИИ труда и заработной платы и Министерством статистики и анализа РБ по вопросам исследования социально-экономической ситуации в различных -регионах стран СНГ, импорта-экспорта телетехники в РБ.
5. Организация и проведение выставок-продаж в РБ и за ее пределами, проведение широкой рекламной компании на телевидении, радиовещании и в прессе.
6. Разработка ценовой стратегии, исходя не только из себестоимости и норм прибыли, но и с учетом ситуации на рынке аналогичной продукции.
В 2001 году завод увеличил производство телевизоров с 209,9 тыс. шт. до 253 тыс. шт. Темп роста при этом составил 120,5 % . В 2002 году до 275 тыс. штук.
Завод постоянно занимается усовершенствованием технических процессов при производстве телевизоров, создании новых моделей, которые позволят существенно изменить технические и потребительские характеристики, учитываемые при более высоких требования и запросах потребителя в телеаппаратуре. Удельный вес товарной продукции в общем объеме продукции за 2001 год составил 44%, а в 2002 году 46,7%. На ОАО “Горизонт” совершенствование организации труда и заработной платы строится на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.
Действующая система организации нормирования и оплаты труда включает в себя основные принципы:
1. Создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов, усиление контроля за мерой труда и мерой потребления.
2. Расширение прав и повышение ответственности предприятий и подразделений в стимулировании эффективности труда в новых условиях хозяйствования, совершенствование управления, усугубление хозяйственного расчета и переход на принципы самофинансирования на основе внедрения стабильных экономических нормативов.
3. Ориентация систем морального и материального стимулирования на конкретное повышение качества продукции телевизионного направления и других выполняемых работ, профессиональную подготовку персонала объединения, рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых коллективами средств за счет повышения эффективности производства, рационального использования трудовых и материальных ресурсов.
4. Усиление заинтересованности работников объединения в мобилизации имеющихся резервов производства, повышения ответственности за ухудшение в работе, нарушение трудовой и производственной дисциплины.
Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.
Системы материального стимулирования:
1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат: введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов); выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией; единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.); выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж; участие в акционерном капитале предприятия – регулярность выплат повышенных процентов работникам - держателям акций.
В качестве моральных стимулов могут быть применены: стимулирование свободным временем, то есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные; трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием; предоставление хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможности дополнительного обучения, повышения квалификации, выплаты стипендий «Отличникам»; предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов); воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.
В заключении хотелось бы сказать, что развитие персонала - это непрерывная работа по повышению квалификации сотрудников, которая должна производиться по различным направлениям, учитывающим индивидуальные требования работникам и способности обучаемых.
Эффективность управления организацией зависит от выявления взаимосвязи и взаимодействия социально-экономических факторов. Взаимодействие социально-экономических факторов обусловлено моти¬вацией труда, движущей силой которой являются потребности и ценности. Мо¬тивация - это потенциал производительности труда и основа для формирования системы ценностей организации. Сила мотива определяется степенью актуально¬сти потребностей работников организации.
Цена: 8000.00руб.