Мотивация персонала, как важнейший элемент повышения экономической деятельности предприятия

ID работы - 613600
управление персоналом (дипломная работа)
количество страниц - 86
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Содержание

Введение …………………………………………………………………….4
Глава 1Теоретические основы мотивации персонала………………….....9
1.1 Понятие и сущность мотивации...………………………………………9
1.2 Первоначальные теории мотивации…..……………………….……….22
1.3 Содержательные теории мотивации……………………………………24
1.3.1 Теория А.Маслоу …………………………………………………….24
1.3.2 Теория существования, связи и роста Альдерфера………………...26
1.3.3 Теория потребностей Д.МакКлеланда ……………………………...27
1.3.4 Теория двух факторов Герцберга…………………………...……….28
1.4 Процессуальные теории мотивации ……………………………..…….30
1.4.1 Теория ожидания В.Врума ………………………………..………...30
1.4.2 Теория справедливости Дж.С.Адамса…………………...……...…..32
1.4.3 Модель Портера-Лоулера…………………………………………….33
1.5 Теория человеколюбия ………………………………………...………..34
Глава 2 Анализ мотивация труда как элемент процесса управления персоналом….37
2.1 Стратегия управления человеческими ресурсами предприятия……….37
2.2 Стадии процесса мотивации……………………………………………...40
2.3 Общие положения ………………………………………………………...43
2.4 Организационная структура управления………………………………...46
2.5 Структура экономических служб (отделов) предприятия……………...53
2.5.1 Планово-экономический отдел, его назначение, основные функции………...53
2.5.2 Экономист-менеджер на предприятии, его должностные обязанности (функции) …………..…...57
Глава 3 Разработка новой системы мотивации персонала на предприятии ООО «Профессионал» ………………………………………………………….…59
3.1 Совершенствование системы мотивации …………………….………..59
3.2 Новая система мотивации……………………………………………….63
3.2.1 Методы материальной мотивации……………………...…………….63
3.2.2 Методы нематериальной мотивации ………………………………….65
3.3 Разработка предложений по ее совершенствованию…………………...68
Глава 4 Правовые аспекты деятельности предприятия ООО «Профессионал»….71
4.1 Понятие и предмет трудового права…………………………………….71
4.2 Правовые основы организации оплаты труда…………………………..73
4.3 Список основных законодательных актов, используемых при учете труда и заработной платы ……………....75
Глава 5 Экологическая ответственность…………………………………….76
5.1 Понятие экологической ответственности ……………………………….76
5.2 Формы ответственности …………………………………...……………..77
Заключение…………………………………………………...………………..80
Список использованных источников………………………...……………....84
Приложения

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Введение

Насколько авторитарной не являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам.
П.Дракер

Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией к труду сотрудников организации. Данный аспект в кадровом менеджменте выступает как наиболее значимый еще и потому, что понятие мотивации остается не доопределенным не только у менеджеров-практиков, но и у теоретиков менеджмента.
Однако, влияние уровня мотивации на производительность труда, как говорится трудно переоценить. В России наступило время, когда все больше руководителей берется за решение этой насущной и сложной проблемы, стремится познать ее причины и использовать на благо организации.
Высокая наукоемкость производства, его инновационный характер, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.
Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях, поскольку проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Практика опровергла представление о том, что либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной деятельности не только в России, но и за рубежом.
Политика мотивации в условиях развития коллективных форм собственности и привлечения работников к управлению нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения поставленных целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному творческому труду.
Требования творческого подхода работников к производству, обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.
Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификацию и этику работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.
Для того чтобы понять, какой мотивационной стратегией воспользоваться на российских предприятиях с целью повышения самостоятельности, инициативности работников, творческой активности и других требований, предъявляемых к сотрудникам новым временем, обратимся к изучению аспектов управления мотивацией в ООО «Профессионал».
В данной работе, анализируется мотивационная политика организации, выявляются ее преимущества и недостатки, предлагаются варианты решения проблем исследуемого вопроса. Анализ проводится на основе новой концепции «качество трудовой жизни организации».
Первым этапом методологии мотивации был анализ иерархии потребностей, которые заставляют действовать людей так, а не иначе (содержательные концепции). Затем ученые доказали, что поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией (процессуальные концепции).
Эти концепции, а также концепция «качество трудовой жизни» и другие основные теоретические понятия о природе мотивации рассмотрены в первом разделе данной работы. Это необходимо для того, чтобы понять и разобраться в том, как развивались вопросы мотивации, что было достигнуто при решении этих вопросов на настоящее время, а главное как эти решения эффективно применять в работе организации.
Во втором разделе работы предлагается один из вариантов оценки политики мотивации в организации, выявления и анализа имеющихся проблем, на примере мотивационной политики ООО «Профессионал». Здесь также дается подробное описание стратегии управления человеческими ресурсами организации, рассматриваются стадии процесса мотивации и приводится обоснование необходимости управленческого консультирования по вопросам мотивации и вознаграждения персонала.
Вопросы мотивации и вознаграждения персонала являются одними из ключевых в управленческом консалтинге. Именно на них строится эффективность работы всего предприятия. Несовершенство системы мотивации приводит к неудовлетворенности работой, низкой производительности труда, текучести кадров. Все это говорит об актуальности выбранной темы дипломной работы.
Отрадно отметить, что у многих ульяновских руководителей можно отметить четкое осознание того, что каждое уважающее себя предприятие должно иметь свою систему мотивации, нацеленную на успешную работу всего предприятия, что еще раз подтверждает актуальность выбранной темы.
Информационной базой работы являются труды И.Т.Балабанова «Основы организации и мотивации», О.С. Виханского «Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов», а также документация и анализ исследования ульяновского предприятия ООО «Профессионал».
В третьем разделе и в приложениях представлена разработка новой системы мотивации персонала на предприятии ООО «Профессионал», а также практический опыт консультирования по вопросам мотивации персонала. Дана общая характеристика предприятия. Представлен анализ мотивации на предприятии, приведены пути совершенствования мотивации сотрудников на предприятии.
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «Профессионал».
Цель дипломной работы заключается в выявлении потребностей побуждающих сотрудников к действию и разработать рекомендации по удовлетворению этих потребностей и достижения целей предприятия, исследовать мотивационную деятельность на предприятии и выработать мероприятия по совершенствованию управления.
Для достижения цели работы необходимо рассмотреть следующие основные задачи мотивации:
1) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
2) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
3) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
4) раскрыть сущность мотивации труда;
5) изучить структуру оплаты труда, как основного мотивирующего фактора
6) путем анализа кадрового состава, производительности труда работников предприятия, а также действующих на предприятии форм и системы оплаты труда, определить возможности более полного использования трудовых ресурсов;
7) разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования труда.
Для решения этих задач в работе выполнен анализ:
1) процесса мотивации в организациях;
2) индивидуальной и групповой мотивации и зависимости между ними;
3) изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям [19,c.56].
При рассмотрении теоретических вопросов были использованы разработки отечественных и зарубежных авторов.
При обработке материала дипломной работы были систематизированы и представлены существующие на сегодня системы мотивации персонала на конкретных примерах, оценены позитивные и негативные стороны и предложены механизмы определения системы стимулирования на предприятии.
По результатам исследования сделаны рекомендации по мотивации деятельности и тактики управления персоналом на предприятие.
Предметом исследования является процесс мотивации деятельности персонала в организации.
В дипломном проекте использованы методы: аналитический, средних и относительных величин, расчетно-конструктивный.
При этом основанием для анализа являлись нормативная, справочная литература, статистические сведения.
Целью написания данной дипломной работы является рассмотрение повышения творческого потенциала, инициативы сотрудников, и, в конечном результате, повышения экономической эффективности деятельности предприятия ООО «Профессионал».









Глава 1 Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Понятие и сущность мотивации

Для того чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понима¬ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осу¬ществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внут¬ри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совер¬шать некоторые поступки. При этом связь между отдельными сила¬ми и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершен¬но по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воз¬действием.
Принимая во внимани

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

Список использованных источников

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации: Часть 1: Принят Государственной Думой 21 октября 1994 г. – 6 изд. – М.: Ось-89, 2000. – 192 с.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации: Часть 2: Принят Государственной Думой 22 декабря 1995г. – 6 изд. – М.: Ось-89, 2000. – 192 с.
1. Кодекс законов о труде Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г.– 4-е изд. – М.: Ось-89, 2002. – 238 с.
2. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 312 с.
3. Аганбегян А. О реформе ЗП // Человек и труд. – 2001. – №9. – C. 48-49.
4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 448 с.
5. Алиев В.Г. Теория организации. – М.Норма, 1999 . – 316 с.
6. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 35 с.
7. Белоглазов С., Зунде В. Мотивация труда в условия рынка // Международный бухгалтерский журнал. – 2000. – №6. – C.60-61.
8. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов. – М.:Экономика, 1997. – 96 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998. – 528 с.
10. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник. – М.: Высшая школа, 1994. – 614 с.
11. Гвишиани Д.М. Организация и управление. – 3-е изд., испр. – М.: МГТУ им.Н.Э.Баумана, 1998. – 332с.
12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. – 254 с.
13. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд. – 1997. – №1. – С. 93-95.
14. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. – М.: СОФИТ, 1998. – 532 с.
15. Ильин А.И. Планирование на предприятии. – 3-е изд., испр. – М.: Высшая школа, 2002. – 635 с.
16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000. – 136 с.
17. История государственного управления в России: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.Н.Марковой. – М.: ЮНИТИ, 1997. – 279 с.
18. История менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Д.В. Валового. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 256 с.
19. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 367 с.
20. Кац И.Я., Ревенков А.И. Антикризисное управление: Учебно-методи-ческое пособие. – Ульяновск: УлГУ, 2002. – 211 с.
21. Комаров М.А. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 1998. – 84 с.
22. Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. – 1999. – №10. – C. 22.
23. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 1998. – 41 с.
24. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка: Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 1997. – 112 с.
25. Оучи У.Г. Методы организации производства: Японский и американский подходы. – М.: Экономика, 1993. – 45 с.
26. Прогнозирование и планирование в условиях рынка / Под ред. Т.Г.Мо-розовой, А.В. Пулькина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 318 с.
27. Райзенберг Б.А., Лазовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный эко-номический словарь. – 2-е изд., испр. – М.: ИНФРА-М, 1999. – С. 114.
28. Реформа ЗП // Человек и труд. – 2002. – №1. – С. 70-76.
29. Розанов В.А. Психология организации труда на современном предприятии. – М.: Интел-Синтез, 2000. – 297 с.
30. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организаций. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 452 с.
31. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1996. – 92 с.
32. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 669 с.
33. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 319 с.
34. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. – М.: Интел-Синтез, 2000. – 486 с.
35. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. – 1998. – №3. – С. 79-81.
36. Экономика предприятия: Учебник / Под общей ред. проф., д.э.н. А.И. Руденко. – Минск: Новое знание, 2001. – 514 с.
37. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.П. Грузилова. – М.: ЮНИТИ, 1998 – 535 с.
38. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Е.М. Куприянова. – М.: ЮНИТИ, 1996. – 626 с.
39. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 402 с.
40. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристь, 2002. – 592 с.
41. Яковлев Р. Без реформирования ЗП экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд. – 1997. – №12. – С. 68-69.
42. Январев В. Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости // Человек и труд. – 2003. – №1 – С. 64-67.
Цена: 8000.00руб.