Методы экспертных оценок при выборе персона-ла

ID работы - 610592
управление персоналом (контрольная работа)
количество страниц - 15
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

План
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ВИДЫ ЭКСПЕРТНЫХ ОЦЕНОК 4
2. ПРАКТИКА ПРОВЕДЕНИЯ ЭКСПЕРТНОГО АНАЛИЗА 9
3. ЭКСПЕРТНЫЙ АНАЛИЗ МЕТОДОВ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ШТАТОВ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 11
4. ТРЕБОВАНИЯ К АНКЕТЕ, КАК К ИСТОЧНИКУ ИНФОРМАЦИИ ДЛЯ ЭКСПЕРТНЫХ ОЦЕНОК 13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 16

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Введение
Когда консультанты начинают рассматривать "человеческую" сторону деловых организаций, большинство из них ограничивается проблемами, сгруппированными под термином "управление кадра-ми".
Специалист при наборе кадров имеет дело в основном с лич-ными делами, инструкциями, правилами. Кроме того, он должен дать экспертное заключение на основе имеющихся и полученных данных.
В настоящее время на характер и роль функции персонала влияют, прежде всего, следующие факторы:
1) субъекты управления кадрами – люди, работающие в органи-зациях, человеческие отношения в организациях сложны, раз-нообразны и трудно поддаются регулированию. Это отражает как технологические, так и важные социальные тенденции, та-кие, как демократизация политической и общественной жизни;
2) кадровые вопросы, включая условия найма, работы и возна-граждения, регулируются законом или стали предметом кол-лективных соглашений между рабочими и предпринимателя-ми;
3) современное отношение к "человеческому элементу", люди считаются самым ценным ресурсом в организации. Из этого принципа следует сделать ряд выводов в отношении правил поведения и мотивации для достижения большей эффективно-сти работы, роли руководства, капиталовложений в обучение и выбора системы подготовки кадров.
Это создает множество новых возможностей при подборе пер-сонала и управлению человеческими ресурсами. Как специалисты по кадровым вопросам, так и высшее руководство сталкиваются с все более сложными человеческими проблемами и с трудом справляют-ся с информацией по всем условиям и факторам, которые следует рассматривать при принятии кадровых решений. Следовательно, специалисту по кадровым вопросам необходимо обосновать способ предоставленного экспертного заключения.
1. Виды экспертных оценок
Анализ любой проблемы начинается с построения модели ис-следуемого объекта или процесса. Известны самые различные под-ходы и средства создания моделей – от абстрактных (математиче-ских, знаковых) до материальных, рождающих реальное воплощение объекта исследования. Не вдаваясь в подробности теории моделиро-вания, отмечу лишь два момента, связанных с процессом моделиро-вания и человеческой фактором.
1. Эксперт строит модель и фиксирует ее, систематизируя по-ступающую к нему информацию и связывая друг с другом факты в целостное представление.
2. Все, что делает решения эксперта, определяются имеющей-ся у него моделью, образом реального мира, от адекватности которо-го зависит, в первую очередь, качество его решения.
Формирование модели является неизбежным и неотъемлемым этапом решения любой задачи, причем цели этого процесса могут быть самыми различными. Существует два полярных (иногда взаи-модополняющих) подхода к моделированию. Первый, формальный, предназначен для абстрактного описания объектов с воспроизведе-нием всех его количественных характеристик; второй – эвристиче-ский – служит больше для ст

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

Список литературы
1. Анохин А.Н., Методы экспертных оценок (Примечания в задачах для деятельности операторов АЭС), – Обнинск, 1997
2. Добров Г.М., Системный анализ организационно-управленческих проблем научно-технического прогресса – Киев, Наука думка, 1981
3. Кубр М., Управленческое консультирование – М., 1992
Цена: 1000.00руб.