Методы профессионального обучения

ID работы - 613132
управление персоналом (курсовая работа)
количество страниц - 50
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации персонала 5
1.1. Сущность и принципы обучения в системе управления персоналом 5
1.2. Организация системы обучения на предприятии 8
Глава 2. Анализ состояния и форм обучения персонала на предприятии 12
2.1. Общая характеристика ООО «Фирма «ДэМ» 12
2.2. Анализ организационной структуры ООО «Фирма «ДэМ» 13
2.3. Анализ состава и структуры персонала ООО «Фирма «ДэМ» 16
2.4. Анализ движения кадров в ООО «Фирма «ДэМ» 18
2.5. Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ООО «Фирма «ДэМ» 19
Глава 3: Разработка рекомендаций по совершенствованию систем обучения персонала на предприятии 26
3.1. Возможные направления совершенствования обучения персонала на предприятии 26
3.2. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала на предприятии 29
3.3. Экономическая эффективность совершенствования подготовки и переподготовки персонала предприятия 43
Заключение 45
Список литературы 48
Приложения 50

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Введение

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях обучению кадров придается важное значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.
Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, со¬здание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложе¬ний, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения от¬пусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологи¬ческим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило де¬фицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвеча¬ющих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не об¬ладая гибкими средствами управления, невозможно было эффектив¬но устранить или уменьшить социальную напряженность, вызван¬ную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работ¬ника в управлении делами организации. Повышение чувства удов¬летворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к праг¬матической антигуманной цели — выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руко¬водства игнорировали человека, не считались с его потребностями.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадро¬вой политики, учитывающей все эти «человеческие» аспекты, мож¬но реализовать с помощью кадрового планирования, организации работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Каждая компания имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.
В последнее время рассматриваемым аспектам трудовой деятельности начали уделять внимание и в России.
Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных учёных – представителей экономики, философии, социологии: Егоршина А.П., Новопашина А.И., Удальцовой М.В., Курбатовой М.Б. и других.
Нормативно-правовую основу исследования составили законы и различные нормативные акты Российской Федерации в области хозяйственной деятельности.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного анализа позволяют совершенствовать систему внутрифирменного обучения персонала, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности предприятия.
Цель работы - рассмотрение вопросов организации работы по обучению персонала в ООО «Фирма «ДэМ» и ее эффективности.
Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
- рассмотрение теоретических аспектов вышеуказанной проблемы;
- рассмотрение системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на примере конкретного предприятия;
- разработка рекомендаций по улучшению данной работы на предприятии.
Объект исследования – ООО «Фирма «ДэМ».
Предмет исследования – процесс организации работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала общества.
Структура работы включает введение, три главы и заключение.
В первой главе раскрываются различные аспекты, касающиеся обучения и повышения квалификации персонала.
Во второй главе анализируется состояние и формы обучения на конкретном предприятии (ООО «Фирма «ДэМ»). Здесь характеризуются и рассматриваются экономическая сторона предприятия, организация работы кадровой службы, квалификационный уровень персонала, основные вопросы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на данном предприятии.
Третья глава – посвящена разработке мероприятий по совершенствованию обучения персонала предприятия.
Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования системы труда и мотивации персонала.

Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации персонала

1.1. Сущность и принципы обучения в системе управления персоналом

Получить высокие результаты в управлении организацией мож¬но только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обла¬дают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходи¬мым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обу¬чение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выпол¬нения работы.[28, с.95]
Обучение не является чем-то внешним по отношению к основ¬ной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меня¬ющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их де¬ятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все боль¬шее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь толь¬ко линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.
Это не означает, что специалисты по обучению становятся лиш¬ними. Рост потребностей в обучении в современном мире, расши¬рение как областей, в которых обучение необходимо, так и спосо¬бов, с помощью которых оно проводится, — все это приводит к тому, что именно специалисты играют главную роль в процессе обучения. Однако они вряд ли смогут успешно справиться с этой ролью, если будут действовать изолированно от линейных менеджеров. В допол¬нение к специалистам по обучению, работающим в Вашей органи¬зации (или вместо них, если организация их не имеет), может потре¬боваться привлечение внешних специалистов по обучению — консультантов или работников учебных заведений. С учетом вышесказанного можно установить требования к про¬цессу обучения. Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его эффективности. Обратим внимание на обучении связанном с работой. Этот вид обучения понимается как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения спо¬собностей персонала, требующихся для выполнения работы в насто¬ящее время или для развития потенциала сотрудников, необходи¬мого для выполнения работы в будущем. Как и любой другой процесс, обучение нацелено на получение определенных конечных результатов, оценка которых необходима любой организаций. Одно из основных положений, которое мы бы хотели выделить, заключа¬ется в том, что обучение не должно оцениваться только по

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

Список литературы

1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2001.
2. Бенвенисте Г. Овладение политикой планирования: пер. с англ. – М.: Логос, 1994.
3. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Проспект, 2001.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2004.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999.
6. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Юристъ, 2003.
7. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2000.
8. Иванов В.И. Социальные технологии в современном мире. – М.: Академический проект, 1996.
9. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.
10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2000.
11. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. – Ростов н/Д.: ООО Ростиздат, 2001.
12. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. – СПб.: Питер Принт, 2003.
13. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие – М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003.
14. Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. – СПб.: Питер Принт, 1997.
15. Луговцев А.Ф., Медников В.А., Васильев В.П. Управление акционерной компанией. – СПб.: Питер, 1997.
16. Льюис Ричард Д., Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию: пер. с англ. – М.: Дело, 1999.
17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
18. Макконелл К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
19. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Принт, 2001.
20. Митин А.Н. Культура управления. – Новосибирск: Дикси, 2001.
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 1992.
22. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2000.
23. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Проспект, 1999.
24. Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики. – М.: Прогресс, 2005.
25. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.
26. Организационная психология. Серия «Хрестоматии по психологии»./Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. – СПб.: Питер, 2001
27. Папирян Г.А. «Менеджмент в индустрии гостеприимства», М., 2003 г.
28. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Юнити, 1998.
29. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2003.
30. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – М.: Дело, 1999.
31. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб.: Питер, 2001.
32. Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. – СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2004.
33. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 2000.
34. Удальцова М.В. Социология управления. – М.: Дело, 2001.
35. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. – СПб: Питер, 2001.
36. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003.
Цена: 2000.00руб.