Методология построения системы отбора персонала

ID работы - 747130
управление персоналом (курсовая работа)
количество страниц - 26
год сдачи - 2008

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Содержание

Введение 2
I. Отбор персонала 4
1.1 Методология построения системы отбора персонала 4
1.2. Методы отбора персонала 10
II. Психологические тестове методики эффективного отбора персонала на примере модуля "Психодиагностика" 12
2.1. Методы психологической оценки персонала 12
2.2. Тестирование как метод психологической оценки персонала 14
2.3. Структура психологических методов, включенных в модуль "Психодиагностика" 15
2.4. Психологические особенности людей ищущих работу 20
Заключение 23
Список литературы 25

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Введение
Актуальность темы. Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Актуальность исследования поиска и отбора персонала как функции управления персоналом на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы поиска и отбора персонала, которые использовались в административной системе. Такой подход становится неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе.
Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходятся слишком дорого.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако, эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.




Предмет работы. Особенности отбора персонала.
Объект работы. Психологические проблемы в сфере отбора персонала
Методы исследования. Анализ литературы и интернет - источников по данной тематике
Источники. Для написания данной работы были использованы такие источники Андреева Г.М. Социальная психология. .
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.
Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур., а также и другие источники


























I. Отбор персонала
1.1 Методология построения системы отбора персонала
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. Персонал является мотором любой организации.
В работе организации могут возникать серьезные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям. Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опо здания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.
В настоящее время вошел в употребление термин "технология" применительно к процессу управлении персоналом. Выясним, что стоит за понятием "персонал-технология". Для производственников покажется диким, если им предложат управлять технологическим процессом "на глазок". Для многих предприятий "приблизительное" следование технологии может закончиться катастрофой. В то же время процесс управления компанией, в том числе управление персоналом, во многих организациях далек от технологичности, то есть лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления. В основном управление персоналом опирается на интуицию и опыт, приобретенный за долгие годы реального руководства, через пробы и

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

Список литературы 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.) 2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2005. 3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 2006. 4. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 1999. 5. Василевский О.Ю., Семенюк Д. В, У каждого человека должен быть шанс изменить свою жизнь. / Управление персоналом, 2002, № 8, 6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2007. 7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. 8. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб: Питер, 2000. 9. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2007. 10. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2008. 11. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: Дело ЛТЛ, 2008. 12. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. 13. Магура. М. И. Поиск и отбор персонала. - М., "Управление персоналом", 2003. 14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1999. 15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 2002. 16. Осипова Э.В. Исследование рынка кадровых услуг г. Москвы, № 1, 2007. 17. Пригожин А. И. Современная социология организаций. - М.: Интер-пракс, 2004.
Цена: 1200.00руб.