Контрольные по вариантам "Развитие мотивации персонала"

ID работы - 689821
управление персоналом (контрольная работа)
количество страниц - 47
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Доклад на тему: «Развитие мотивации персонала» 2
Вариант 3. 5
А) Ситуация «Воинская часть» (командир-рядовые). 5
Б) Ситуация «Кафедра ВУЗа» (зав. кафедрой-преподаватели). 9
Вариант 4 11
а) Ситуация «Симфонический оркестр» (дирижер - исполнители) 13
б) Ситуация «Воинская часть» (командир - рядовые) 17
Список литературы 19
Вариант 4 новый 20
а) Ситуация «Симфонический оркестр» (дирижер - исполнители) 21
б) Ситуация «Воинская часть» (командир - рядовые) 24
Список литературы 28
Вариант 6. 28
А) «Спортивная команда» (главный тренер – спортсмены). 28
Б) Ситуация «Детский сад» (воспитатель – дети). 32
Вариант 6 новый 34
а) Ситуация «Монастырь» (настоятель – монахи) 34
Таблица 1 35
Основные характеристики видов мотивации 35
б) Ситуация «Детский сад» (воспитатель – дети) 39
Рис. 4 Соотношение типов мотиваций в ситуации «Детский сад» 39
Список литературы 42
Вариант №7. 42
А) Ситуация «Университет» (преподаватель-студенты). 42
Б) Ситуация «Исправительно-трудовое учреждение» (администрация-заключенные). 47

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Вопросы мотивации – о целях, причинах и формах деятельности человека, социальных систем – занимали человечество, по существу, с ранних периодов его существования. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования ставится задача работать по-новому, в соответствии с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом рыночного поведения. Поэтому возрастает роль каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия. В связи с этим одной из главных задач современного предприятия является поиск эффективных способов управления мотивацией труда, которые обеспечивают активизацию человеческих ресурсов.
Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является их мотивация. Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.
Любая деятельность человека обусловлена его реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. Мотивированная деятельность – это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей, реализацию своих интересов. Мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов.
Для создания действительно эффективного механизма мотивации необходимо гармонично увязать между собой идеологические, социальные и материальные мотивирующие факторы. Его результатом будет создание активно-личностного климата, сочетающего заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации.
Развитие система мотивации может быть акцентировано на различных стимулах:
- преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы;
- преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования;
- наиболее результативным считается гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.
При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.
Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.
Система мотивации труда (СМТ) должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.
Правовая среда: СМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства
Экономическая среда: СМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.
Социальная среда: СМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.
Политическая ситуация: СМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)
Социокультурные факторы: СМТ должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.
Экологические факторы: СМТ должна учитывать экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: «ИНФРА-М»,1997.-334с.
2. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.:Экономика,1990.-С.45-87.
3. Маркова А.К. и др. Формирование мотивации учения: Книга для учителя. – М.: Просвещение,1990.-238с.
4. Поварницына Л.А. Психологический анализ трудностей обще¬ния. - М., 1999.-345с.
5. Практикум по экономике и социологии труда / Под ред. Б.М.Генкина.-CBб.: СПбГИЭА, 1993.-278с.
6. Чирков В.И. Межличностные отношения, внутренняя мотивация и саморегуляция//Вопросы психологии. – 1997. - №3. – С. 102.
7. Штольберг Р. Социология труда. - М.: Прогресс, 1982.-487с.
8. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, 1996.-367с.
Цена: 1000.00руб.