Кадровая политика банка и ее особенности в современной России

ID работы - 613319
управление персоналом (дипломная работа)
количество страниц - 68
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

СОДЕРЖАНИЕ
ТАБЛИЦЫ 3
РИСУНКИ 4
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА БАНКА И ЕЕ ОСОБЕННОСТИ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ 8
1.1. Кадровая стратегия в современных банках. 8
1.2. Привлечение новых сотрудников банка и их отбор 19
1.3. Профессиональное обучение и развитие банковского персонала и
его особенности в современной России 25
1.4. Мотивация и стимулирование банковского персонала 32
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ИЗБРАННЫХ МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АКБ «ДИАЛОГ-ОПТИМ» 41
1.1. Описание методов исследования. 41
1.2. Алгоритм исследования. 44
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ АНАЛИЗА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
АКБ «ДИАЛОГ-ОПТИМ» 45
ГЛАВА 4. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ АКБ «ДИАЛОГ-ОПТИМ»
СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ 50
ГЛАВА 5. ВЫВОДЫ. 53
ГЛАВА 6. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ МОТИВАЦИОННОГО АСПЕКТА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АКБ «ДИАЛОГ-ОПТИМ» 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
ЛИТЕРАТУРА 61
ПРИЛОЖЕНИЯ 65
ТАБЛИЦЫ
Таблица 1 .1. Структура аналитической информации по кадрам 17
Таблица 1.2. Структура координационного плана по работе с персоналом 18
Таблица 3.1. Первичные данные анкетного опроса персонала 45
Таблица 3.2. Результаты корреляционного анализа вопросов 48
Таблица 3.3. Повышение квалификации кадров, чел. 49

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

РИСУНКИ
Рисунок 1.1. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными
документами 16
Рисунок 1.2. Планирование персонала 21
Рисунок 3.1. Сравнительная характеристика удовлетворенности сотрудников
системой материального стимулирования 46
Рисунок 3.2. Зависимость удовлетворения, приносимого работой, и оплаты за
ее результат у сотрудников АКБ «Диалог-Оптим» 47
Рисунок 3.3. Удовлетворенность персонала системой материального
стимулирования в АКБ «Диалог-Оптим» 47


















ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Управление персоналом – отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.
Однако прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня в России в условиях развития банковского дела при оценке деятельности коммерческих банков высоко котируется репутация надежности. Составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала, соблюдение законов, качественное обслуживание клиентов.
Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.
Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих банков, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом банковский персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских банков имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.
Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. Поэтому важнейшим элементом устойчивости банка является создание условий для формирования команды с единой корпоративной культурой, эффективной системой мотивации сотрудников, что и достигается претворением в жизнь грамотно разработанной кадровой политики.
Цель дипломной работы – исследовать кадровую политику банка и ее особенности в современной России, а также провести исследование мотивационного аспекта кадровой политики АКБ «Диалог-Оптим». В соответствие с поставленной целью возникают следующие задачи:
- исследовать особенности кадровой стратегии в современных банках;
- рассмотреть, каким образом происходит привлечение новых сотрудников и их отбор в современных российских банках;
- описать особенности профессионального обучения и развития банковского персонала в современной России;
- обосновать выбор методов исследования мотивационного аспекта кадровой политики АКБ «Диалог -Оптим»;
- представить результаты исследования;
- провести анализ результатов исследования мотивационного аспекта кадровой политики АКБ «Диалог-Оптим»;
- сделать выводы и привести рекомендации по улучшению мотивации персонала АКБ «Диалог Оптим».
Объектом исследования является АКБ «Диалог-Оптим».
Предмет исследования – мотивационный аспект кадровой политики банка «Диалог-Оптим».
При проведении исследования были использованы опросный метод (анкетирование) и метод корреляции.
В исследовании были рассмотрены следующие вопросы:
- исследование основных проблем кадровой политики;
- исследование удовлетворенности персоналом банка действующей системой мотивации;
- влияние степени эффективности коммуникаций между подчиненными и руководителями на организацию и планирование деятельности отдела;
- зависимость между отношениями в диаде «сотрудник-руководитель» и желанием сотрудника сменить место работы;
Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные автором непосредственно в АКБ «Диалог-Оптим» в процессе исследования.
Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются М.В.Грачев, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд и др.
В процессе написания теоретической части работы были использованы труды отечественных авторов по менеджменту, кадровой политике, психологии, экономике, управлению персоналом, учебные пособия и справочники, а также периодические материалы.




ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА БАНКА И ЕЕ ОСОБЕННОСТИ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
1.1. Кадровая стратегия в современных банках.
В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.
Результаты изучения сложившейся практики управления в финансово-банковском секторе российской экономики показывают, что большинство отечественных коммерческих банков, как правило, основное свое внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом банковский персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских банков имеют

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

ЛИТЕРАТУРА
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: 000 "ВИТРЭМ", 2004.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.
3. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. Горбачева Ж.А. - М.: "Книжный мир", 2002 г.
4. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/-М.: Финансы и статистика, 2003г.- 544с.
5. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
7. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
8. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001.- № 1. - С. 88-101.
9. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2001.- № 11. - С. 14-19.
10. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002.- № 7. - С. 48-49.
11. Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения / Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. // Человек и труд. - 2003. - N 4. - С. 48-53
12. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34
13. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2002.- № 10. - С. 29-31.
14. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика 2003.- № 1. - С. 169-174.
15. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2001 г.128с.
16. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии 2002.- № 3. - С. 41-44.
17. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: "Издательство ПРИОР", 2002 г.425с.
18. Зайцев Г.Г., Игнатьева О.В. Роль мотивации в управлении организацией (http://www.fsc.kiev.ua)
19. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2002.- 508 с.
20. Казаков А.П., Минаева Н.В. Экономика. Курс лекций, упражнения, тесты и тренинги. - М.: Издательство ЦИПКК АП, 2001 г.-208с.
21. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // 22. Управление персоналом 2002.- № 1. - С. 38-41.
23. Кравченко А.И, "История менеджмента", М.: Академический проект, 2002 г. - с. 318
24. КупринВ., Асташова О. Барометр мотивации персонала компании//Бизнес Без Проблем: ПЕРСОНАЛ №11, 2004
25. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002 г. - 254 с.
26. Магура М.Организационная культура //Управление персоналом, №1, 2002
27. Мальцев Э. Управление по плану// Украинский деловой еженедельник "Контракты" / № 04 от 26-01-2004 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001 г.-с.318
28. Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб.: Издательство "Евразия",1999 г.
29. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьеров персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. Учебное пособие. - М.: Рос.экон.акад., 2002. 318с.
30. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., "Основы Менеджмента", М.: Издательство "Дело", переизданное 2001 г.с.512
31. Обухова К. Кадровая политика банков, действующих на рынке Санкт-Петербурга: результаты социологического исследования//Персонал Микс . N 3 (10). (2003)
32. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2002.- 279с.- (Сер. "Управление персоналом").
33. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2002.-с.514.
34. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие/ В.В.Травин, В.А. Дятлов. - 5-е изд.- М.: Дело, 2003.- 272с.
35. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2000г. С. 101.
36. Управление персоналом под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.:ЮНИТИ, 2002г.с.342
37. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров 2002, № 1.с.15
38. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. - СПб: Из-д-во СПбУЭФ, 2003. 318. с.
39. Цветаев В.М. Управление персоналом - Спб: Питер, 2001. 128 с.
40. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М ООО «Вершина». 2003. - 224 с.
41. Чижов Н.А. Кадровые технологии. –М.:Экзамен, 2000. 352 с.
42. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 – 352 с.
























ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Управление персоналом
Уровни управления Направление деятельности уровня Ресурсное обеспечение
Первый уровень - высший (Правление, его Председатель) Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом. Разработка и реализация Кадровой политики банка на текущий год. Анализ стратегической кадровой информации. Работа с руководителями, входящими в зону действия высшего органа управления. Координация деятельности всех кадровых служб и подразделений. Определение норм и критериев оценки работы с персоналом, в том числе материального и морального поощрения, социальной поддержки, графика аттестаций и др. мероприятий высшего уровня. Выборочные встречи с работниками, оценка работы кадровых подразделений. Утверждение положений по работе кадровых служб. Развитие организационной структуры банка, в т.ч. пересмотр штатного расписания. 10. Развитие корпоративной культуры банка (в части персонала). 1.Штаты (помощник Председателя, Советник по кадрам, референты). 2. Смета расходов (по мероприятиям данного уровня)
Цена: 8000.00руб.