ФОРМЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ID работы - 672986
управление персоналом (курсовая работа)
количество страниц - 44
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Ижевск 1
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВАЯ РАБОТА В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ 9
1.1. Обзор методов управления персоналом, применяемых на государственной гражданской службе 9
1.2. Позитивные и негативные воздействия методов управления персоналом 17
Глава 2. Формы кадрового менеджмента в органах государственной власти 23
2.1. Формы кадровой работы 23
2.2. Рекомендации по формированию комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов 26
Заключение 42
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 44

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Управление – это один из сложнейших видов человеческой деятельности, и именно поэтому исследователи проблем управления (Р. Уоттермен, Г. Кунц и др.) говорят о том, что «Управление в высоком смысле слова – это все-таки гораздо больше искусство, чем наука». По своему содержанию управленческая деятельность очень сложная и многоплановая. К тому же она требует больших человеческих усилий и временных затрат, умений в совершенстве комбинировать различные формы и методы работы. По этой причине управление рассматривается как особая деятельность.
Управление персоналом на государственной гражданской службе отличается от управления человеческими ресурсами на коммерческих и др. предприятиях. Она как особый вид трудовой деятельности регулируется определенным законодательством.
Содержание деятельности по управлению персоналом, ее формы и методы существенно детерминированы теми задачами, которые решаются органами государственной власти на разных этапах реформирования.
Современные проблемы государственной гражданской службы получили оценку в ежегодном Послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию (ССЫЛКА25 апреля 2005 года).
В.В.Путин считает, что «наше чиновничество еще в значительной степени представляет собой замкнутую и подчас просто надменную касту, понимающую государственную службу как разновидность бизнеса. И потому задачей номер один для нас по-прежнему остается повышение эффективности государственного управления, строгое соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных публичных услуг населению.
Особенностью последнего времени стало то, что наша недобросовестная часть бюрократии (как федеральной, так и местной) научилась потреблять достигнутую стабильность в своих корыстных интересах. Стала использовать появившиеся у нас, наконец, благополучные условия и появившийся шанс для роста не общественного, а собственного благосостояния.
Кстати сказать, партийная и корпоративная бюрократия в этом смысле ведут себя не лучше бюрократии государственной.
И если сейчас, когда созданы предпосылки для серьезной и масштабной работы, государство поддастся соблазну простых решений, то верх возьмет бюрократическая реакция. Вместо прорыва мы можем получить стагнацию. При этом потенциал гражданского общества останется невостребованным, а коррупция, безответственность и непрофессионализм будут стремительно нарастать, возвращая нас на путь деградации экономического и интеллектуального потенциала нации и всё большего отрыва власти от интересов общества, нежелания госаппарата слышать запросы людей.»
С 1 февраля 2005 г. вступил в действие Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79 –ФЗ (далее Федеральный Закон).
К сожалению, многие положения Закона до сих пор не получили развития, поскольку не приняты федеральные законы прямого действия: о денежном содержании, пенсионном обеспечении, дисциплинарной ответственности и другие. Законодательные пробелы в этой области столь многочисленны, что вынуждают Президента РФ, Правительство РФ, субъекты Российской Федерации создавать свои акты. Медлительность в формировании законодательной базы не может быть компенсирована подзаконными актами, хотя на данном этапе без них, по-видимому, не обойтись.
Нельзя не обратить внимание на крайне неблагополучное положение дел с материально - финансовым обеспечением государственной службы в России, без чего вообще нереально ее реформирование. Уровень оплаты государственных служащих в аппарате министерств и ведомств остается настолько низким, что решить вопрос о подборе высококвалифицированных кадров: управленцев, юристов, экономистов - практически невозможно. В этих условиях формирование и претворение в жизнь единой государственной политики, в т.ч. путем принятия необходимого "пакета" федеральных законов, подкрепленных бюджетными ассигнованиями, представляется главной предпосылкой для позитивных сдвигов.
На сайте Минэкономразвития России был проведен опрос на тему: «Готовы ли Вы пойти работать на государственную службу по конкурсу?». В результате проголосовало 1414 человек.
47,0% опрошенных готовы пойти работать на государственную службу только при увеличении заработной платы. В настоящее время труд государственных служащих существенно недооценен, особенно это касается среднего руководящего состава органов власти. Низкая заработная плата государственных служащих остается основным фактором, мешающим специалистам высокого уровня реализовывать свои знания и навыки на благо государства.
20,1% опрашиваемых согласились бы участвовать в конкурсе на замещение руководящих государственных должностей. Как правило, к этой категории относятся финансово независимые представители бизнес-структур. Расширение сферы профессиональной активности, получение дополнительного опыта и связей - это основные причины интереса к государственной службе успешных представителей бизнеса. Накопленный за годы работы в коммерческих структурах капитал позволяет им реализовывать себя на государственной службе. Введение срочных служебных контрактов с оплатой труда в зависимости от показателей эффективности и результативности деятельности привлечет на государственную службу больше высококвалифицированных специалистов из коммерческих структур, что позволит значительно обогатить кадровый состав государственной службы
17,9% опрашиваемых готовы уже сейчас пойти работать на государственную службу, несмотря на низкую заработную плату. Как правило, это молодые специалисты без опыта работы, которые считают государственную службу хорошим стартом для начала карьеры.
По результатам опроса, лишь для 10,2% опрашиваемых госслужба не привлекательна, а 4,8% опрашиваемых затруднились с ответом?.
Цель данной работы – рассмотреть особенности применения методов и форм управления персоналом государственной гражданской службы.
В этой связи остановимся на следующих дефинициях:
Управление персоналом – система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для эффективного функционирования, развития и использования потенциала работников на уровне организации.
Кадры – это основной (штатный, постоянный) как правило квалифицированный состав работников (предприятия, учреждения, общественной организации, всей системы производства и управления). Различаются отдельные категории кадров: кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры (включая руководящие).
Термином персонал характеризуют весь личный состав работающих, постоянных и временных, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих и служащих. Это состав наемных работников. Этим термином также характеризуют отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал госслужбы, персонал управления, медицинский персонал и др.) Часто термины «кадры» и «персонал» отождествляют, что в принципе возможно, но важно видеть и специфику их содержания, различие объемов.
Неправильно, особенно в содержательном плане, отождествление терминов «кадры», «кадровый потенциал». Содержательное значение термина «кадровый потенциал» соответствует характеристике (определению) скрытых, еще пока не реализованных возможностей и способностей кадров, своего рода и скрытого резерва. Они могут перейти в реальную действительность при возникновении потребности в этих способностях, изменении характера и содержания труда, более рациональной расстановке кадров с учетом квалификационно-должностных требований, планировании и реализации карьеры и др.
В первой главе работы дано понятие и обзор методов управления персоналом государственной службы, проанализировано позитивное и негативное влияние данных методов, во второй главе рассмотрены формы кадрового менеджмента в органах государственной власти, даны рекомендации по формированию комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликтов интересов
Задачи исследования:
1. проанализировать существующие методы и формы управления персоналом относительно применения их на гражданской службе;
2. рассмотреть формы кадрового менеджмента в соответствии с Федеральным Законом и их использование в органах государственной власти.
Объект – управление персоналом в органах государственной власти
Предмет – особенности управленческой деятельности на государственной гражданской службе.
В работе были использованы разработки авторов, поднимающих проблемы управления персоналом в России и зарубежом и освещающие аспекты государственного и муниципального управлени, таких как Е. Жариковой, И. Ладановой, Л. Радионовой, А. Чирковой, Л. Бабаевой и других.
Изучением методов управления занимались как отечественные, так и зарубежные авторы – психологи, социологи, экономисты. К зарубежным исследованиям относят труды Д. МакГрегора, Э. Гизелли, Д. Фригли, Г. Юкола, Ф. Фидлера, Т. Коно и других. Среди отечественных исследований можно отметить следующих авторов: С.В.Шекшня, А.М. Омаров, Р. Л. Кричевский, А.Л. Журавлёв, И.Д. Ладанов и другие.

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

1. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 31июля 1995 г. №119-ФЗ// Собрание законодательства РФ. 1995. №31 ст.3301.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ.
3. О государственной службе Удмуртской Республики: Закон Удмуртской Республики от 9 июля 2001 г. №32-РЗ.
4. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: утверждено Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 110.
5. Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): утверждено Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 111.
6. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: утверждено Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 112.
7. Положение о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим: утверждено Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 113.
8. Положение о кадровом резерве государственной службы Удмуртской Республики: утверждено постановлением Правительства Удмуртской Республики от 30.12.1998 г. № 1231.
9. Положение о кадровом резерве государственной службы Удмуртской Республики: утверждено Указом Президента Удмуртской Республики от 11 июля 2002 г. №102.
10. Республиканская целевая программа «Молодежь Удмуртии» на 2004-2008 годы: утверждена постановлением Государственного Совета Удмуртской Республики от 28 октября 2003 г. №106-3.
11. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2003. 488 с.
12. Управление персоналом государственной службы./ Под ред. Е.В. Охотского. М.: РАГС, 1997. 533 с.
13. Управление персоналом / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 1998. 560 с.
14. Концепция кадровой политики Удмуртской Республики // Чиновникъ. 1998. № 2. 80 с.
15. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии организации. М.: РАГС, 1996. 252 с.
16. Проблемы кадрового обеспечения в реализации государственной молодежной политики: Сборник / В авторской редакции. Казань, 2002. 28 с.
17. Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления / Ответственные за выпуск Овчинников Г.П., Некрасов В.И. Ижевск, 2003. 295 с.
Цена: 2000.00руб.