Факторы, влияющие на формирование культуры организации

ID работы - 752971
управление персоналом (курсовая работа)
количество страниц - 28
год сдачи - 2010

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПОНЯТИЕ КУЛЬТУРЫ КОРПОРАЦИИ, ЕЕ ФУНКЦИИ И ОСНОВНЫЕ ОСОБЕННОСТИ 8
2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 17
3. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОЙ АВТОМОБИЛЬНОЙ КОРПОРАЦИИ 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 28

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Организация - создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей, экономические отношения, технические средства.
Гибкая организация труда, самоорганизация работника или группы трудящихся, их сознательное участие в производственном процессе, в управлении производством все это и есть организационная культура, область знаний, которая входит в серию управленческих наук.
Она выделилась из области организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Цель организационного поведения помочь сотрудникам более эффективно выполнять свои обязанности и получать от этого удовлетворение.
Для того чтобы реализовать эту цель, нужно определить ценности личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, стандартах в организационном поведении. Любое организационное поведение оценивается общественными мерами.
В результате из организационного поведения выделилось новое научное направление - организационная культура, которая является его составной частью.
Для каждого направления деятельности существует своя организационная культура, но все вместе они составляют единое целое.
Итак, организационная культура - совокупность общественно прогрессивных норм, правил, стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений; а организационные отношения - взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.
Организационная культура характеризуется рядом составляющих:
- индивидуальной автономностью, т.е. степенью ответственности, независимости, инициативы в организации;
- структурой, взаимодействием лиц, действующих правил, руководством и контролем;
- направлением, степенью формирования целей и перспектив деятельности организации;
- интеграцией, т.е. поддержкой которой пользуются субъекты в рамках организации в интересах координированной деятельности;
- управленческим обеспечением, в такой степени, в которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
- поддержкой, уровнем помощи, оказываемой руководителями подчиненным;
- стимулированием, зависимостью вознаграждения от результатов труда;
- идентифицированностью, отождествлением работников с организацией в целом;
- управлением конфликтами, степенью разрешимости конфликтов;
- управлением рисками, т.е. степенью, до которой работники поощряются в принятии на себя риска.
Культура организации и корпоративная культура соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (культура организации) и наиболее ярко представленное, развитое частное (корпоративная культура).
Корпорация, одна из наиболее распространенных организационно - правовых форм коммерческих частных организаций, в Гражданском кодексе России - акционерное общество открытого или закрытого типа. Корпорация - крупная организация с большой численностью работающих и с наиболее широкими возможностями формирования полноценной организационной культуры.
Пристальное внимание к корпоративной культуре объясняется тем, что корпорации занимают лидирующее положение в экономике страны, оказывают существенное влияние не только на экономику, но и на политику и социальную жизнь, поэтому их деятельность находится под пристальным вниманием общества.
Корпоративная культура является одним из самых сложных материально - духовных явлений, системных по своей сути.
Поэтому и рассматривать ее придется как можно более всесторонне, с позиций разных наук. Только в этом случае возможно понять ее более адекватным образом.
Любая культура, в том числе и корпоративная, формируется и воспринимается сознанием человека, влияет на его поведение, организационно - экономических, технических функциональных подходов для глубокого понимания происходящих процессов недостаточно.
Рассмотрение должно осуществляться кроме перечисленных уровней обязательно на психологическим и социально - психологическом уровне.
Такой феномен, как корпоративная культура, требует осознания и принятия определенной позиции по целому ряду проблем.
Первой проблемой в области корпоративной культуры следует считать проблему содержания, которое вкладывается в это понятие.
Широкий смысл предполагает системное восприятие культуры в единстве материального и духовного, в сложном взаимодействии и взаимовлиянии всех явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых элементов.
Узкий смысл - это только духовная часть культуры, правила поведения, нормы, традиции, корпоративные мифы и легенды, являющиеся регуляторами поведения работников.
Второй проблемой является субъективизм восприятия культуры, ее элементов, а также субъективизм оценок уровня, состояния культуры корпорации.
Восприятие не только субъективно, но и динамично, поскольку сам воспринимающий субъект и воспринимаемая им система - живые и постоянно меняющиеся.
Достижение гармонии культуры - еще одна проблема. В живом организме, которым является любая организация, всегда имеет место неравномерность развития отдельных элементов, создающая проблемы и являющаяся основой для развития системы, ее совершенствования.
В корпорации могут быть на самом современном уровне средства труда, но слабая забота о комфорте и безопасности работников и вообще невысокое качество трудовой жизни.
Еще одна проблема - отсутствие универсальных рецептов, рекомендаций, пригодных для всех организаций и на все случаи жизни, поскольку организации, как и любые большие сложные системы, обладают свойствами уникальности и невозможности их полного познания.
Кроме обозначенных проблем существует и множество других, которые требуют осмысления и решения; более того, проблемы будут возникать постоянно, и это естественно и неизбежно, поскольку их наличие уже само по себе определяет возможности развития системы и то, что она еще жива.
Основа любой организации - человек, она и сама создается для человека. Спектр культуры, которую он приносит в организацию, весьма широк и зависит от уникальности каждого человека. Уникальность личности объясняется тем, что каждый человек имеет единственный и неповторимый набор ген. Ген - это единица наследственного материала, ответственная за формирование какого-либо элементарного признака. Совокупность всех ген организма составляет генотип человека.
Гены устойчивы и сохраняют свои свойства в нескольких поколениях людей, генетическая база уникальна для каждого индивида и объясняет различия людей.
Индивиды, попадающие в различные среды, могут менять временно, постоянно или эпизодически отдельные генные коды. Воздействия сред действуют и в прямом и в противоположном направлении; влияние оказывают различия в организационном окружении, в системах вознаграждения, дизайне работы, стиле руководства и т. д.
Цель данной работы заключается в определении особенностей факторов, влияющих на формирование и развитие культуры организации.
Задачи работы:
- рассмотреть теоретические вопросы развития культуры организации и их практическую реализацию;
- выявить основные факторы, влияющие на формирование культуры организации.
Объект исследования - культуры организации.
Предмет исследования - факторы, влияющие на ее формирование.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов, справочная и учебная литература, словарные статьи и элементы публицистики.
Методы исследования:
- анализ учебной и справочной литературы;
- сопоставление полученной информации;
- создание выводов и заключений по проблеме исследования;

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

1. Азоев Г.Л. Конкурентные преимущества корпорации // Г.Л. Азоев, А.П. Челенков: Гос. Университет управления; Нац. Фонд подготовки кадров. - М.: Новости, 2007. - 256 с. 2. Анализ управления конкурентоспособностью организации (по критерию образовательного потенциала персонала): учеб. Лекция / автор - составитель Е.К. Самраилов: академия труда и социальных отношений; кафедра организации и оплаты труда. - М.: АТиСО, 2006 . - 30 с. 3. Бабкин К. "Я не виду трагедии в потере лидерства на рынке!": Холдинг "Новое содружество". - 2005. - № 22. 4. Белозерова С. Рост производительности труда - основное условие удвоения ВВП // Человек и труд. - 2008. - № 8. - С. 52 - 59. 5. Гартнер У. "Знаете как люди закрывают посудомоечные машины?" Секрет фирмы. - 2006. № 5. - С. 35 - 40. 6. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. Организация: поведение, структура, процессы. - М., 2007. - С. 320. 7. Демарко Т. Человеческий фактор в корпорации: успешные проекты и команды; пер. с англ. / Т. Демарко, Т. Листер . - 2 - е издание. - СПб.: Символ, 2008 . - 256 с. 8. Жуковский А.И. Стиль руководителя. - М. Управление персоналом. - 2006 г. - № 4. 9. Зинкевич - Естигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования: Современная технология создания команд / Т.Д. Зинкевич - Евстигнеева. - СПб.: Речь, 2004. - 304 с. 10. Кац А. Об оценке конкурентоспособности техники / А. Кац // Экономист. - 2006. - № 3. - С. 47 - 57. 11. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М. - 2001. 12. Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства. - М.: Дана, 2003. 13. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Управление персоналом, 2004 . - 216 с. 14. Маучел Ш. Быстрый доступ как фактор конкурентоспособности: Журнал сетевых решений. -ЛАН. - 2005. - № 9. - С. 46 - 53.
Цена: 1500.00руб.