Аттестация персонала в организации

ID работы - 679182
управление персоналом (дипломная работа)
количество страниц - 89
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Введение
1 Теоретические аспекты аттестации персонала в организации
1.1 Основные понятия в управлении персоналом организации
1. 2 Этапы аттестации государственных служащих
1.3 Методы оценки качества аттестуемых работников
2. Анализ проведения аттестации персонала центра по начислению и выплате пенсий и пособий
2.1 Характеристика Центра по начислению и выплате пенсий и пособий
2.2 Анализ управления персоналом Центра по начислению выплате пенсий и пособий
2.3 Аттестация персонала в Центре по начислению и выплате пенсий и пособий
3 Разработка предложений по совершенствованию системы аттестации в центре по начислению и выплате пенсий и пособий
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы аттестации кадров в Центре по начислению и выплате пенсий и пособий
3.2 Программа реализации мероприятий по совершенствованию системы аттестации кадров в Центре по начислению и выплате пенсий и пособий
3.3 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы аттестации кадров Центра по начислению и выплате пенсий и пособий
Заключение
Библиографический список

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.
Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
Основные принципы рационального использования персонала требуют [3]:
- обеспечение рациональной занятости работников;
- обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;
- обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;
- периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе деятельности;
- уточнение и конкретизация границ использования персонала с учетом текущих и будущих требований организации;
- выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его полной реализации.
Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.
Кадровая система - ядро социально-экономической системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития [51].
Закономерностями нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводство в растущем качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость. Однако кадровая система должна развиваться, то есть должны происходить качественные и количественные преобразования самих кадров, служб управления персоналом, форм и методов работы с персоналом.
Совершенствование кадровой политики организации:
- профессионально-образовательное совершенствование служб управления кадрами, а также остального персонала организации;
- совершенствование системы поиска и отбора кадров, то есть создания нового и эффективного кадрового потенциала организации.
В данную группу входят:
а) методы инновационного кадрового маркетинга;
б) методы рекламы рабочих мест;
в) методы работы с биржами труда;
г) новые методы оценки и приема кадров;
- Совершенствование персонала организации в процессе деятельности:
а) новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда;
б) аттестация кадров;
в) новое распределение трудовых функций и полномочий;
г) методы продвижения и перемещения работников;
д) разработка новых должностных характеристик;
- совершенствование структуры подготовки и переподготовки кадров организации;
- совершенствование системы управления персоналом организации в сфере сокращения сотрудников и ликвидации кадрового балласта.
Таким образом, в условиях социально-экономических реформ, современного научно-технического развития, конкуренции на рынке товаров и услуг, на рынках рабочей силы и т.п., совершенствование кадровой политики, действующей в организации, становится неотъемлемым элементом трудового процесса и как таковое требует организации и управления.
В связи со всем вышеизложенным, а также, учитывая тот факт, что роль государства в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать, что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит многое. По сути, от этого зависит результат проводимых в стране реформ. Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации госслужащих.
Аттестация госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.
Аттестация и рационализация персонала государственных учреждений представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда в учреждении, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.
Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что в учреждениях разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.
Анализ литературных источников, проведенный в данной дипломной работе, показал, что впервые проблемой управления персоналом организации заинтересовались в начале ХХ века. Среди тех, кто закладывал фундамент в разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления производством, выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля и др. Их идеи составили основное содержание начального этапа становления научного управления, в том числе управления персоналом организации.
В России проблему управления персоналом стали рассматривать, как самостоятельную дисциплину, только в конце 80-х годов ХХ века.
В настоящее время разработкой данной проблемы занимается ряд ученых, среди которых можно назвать такие имена, как: М.В. Грачев, О.Н. Громова, И.Н. Герчикова, А.А, Лобанов, А.Я. Кибанов, Г.В. Слуцкий, Э.Е. Старобинский, Г. Щекин и др.
Гипотеза дипломной работы: Совершенствование системы аттестация государственных служащих, способствует повышению эффективности, проводимых мероприятий и качества работы персонала учреждения.
Цели дипломной работы:
1. В первой главе данной дипломной работы осветить теоретические аспекты аттестации персонала в организации:
" дать основные понятия управления персонала в организации;
" осветить этапы аттестации государственных служащих;
" привести методы оценки качества работы аттестуемых работников.
2. Во второй главе дипломной работы преследуются цели:
" дать характеристику Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края;
" проанализировать систему управления персоналом и систему аттестации персонала Центра по начислению и выплате пенсий и пособий.
Целью третьей главы данной дипломной работы, является:
- разработка предложений по совершенствованию системы аттестации кадров Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края.
В соответствии с целями были определены задачи для каждой главы данной дипломной работы:
Первая глава:
" проанализировать литературные источники по заданной проблеме;
" определить сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика, кадры, аттестация и т.п.
2. Вторая глава:
проанализировать систему аттестации, разработанную в учреждении.
3. Третья глава:
разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации госслужащих.
Объектом исследования второй главы данной дипломной работы является: система аттестации служащих Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края.
Предметом исследования является - процесс эффективности проведения аттестации служащих Центра.
База исследования: Центр по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края (далее, Центр).
Методы исследования:
" анализ документальных источников;
" анкетирование;
" интервьюирование;
" наблюдения;
" беседы.
Практическая значимость:
- подтверждение гипотезы, является доказательством, необходимости, совершенствования системы аттестации служащих государственных учреждений.
- использование на практике разработанных рекомендаций по совершенствованию системы аттестации и рационализации кадров позволит Центру повысить:
а) эффективность проводимых, в аттестационную сессию, мероприятий;
б) эффективность использования кадрового потенциала учреждения;
в) снять напряженность, сопровождающую ранее проводимые аттестации;
г) усовершенствовать систему аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей, организацию, среды.

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

1. Федеральный закон № 135-ФЗ от 07.11.00 г.
2. Сборник законодательных актов Хабаровского края 1995-2000 гг. в 5 томах.
3. Анбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах собственности. Уч.пос.- М: ГАУ, 1993
4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации - М.: Прогресс, 1985
5. Алексеев А.В., Пигалов В.И. Деловое администрирование на практике. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994
6. Алексеев А.Н. Себя преодолеть. - М: Наука, 1989
7. Андреев Г.М. Социальная психология. - Учебное пособие - М. Изд-во МГУ, 1988
8. Анненянский А.Н. Человек и бизнес. - М: Барс, 1995
9. Афанасьев В.Г. Общество? Системность, познание и управление. - М: Политиздат, 1980
10. Бутенко И.А. Как провести прикладное исследование - М.: РИК, РГДБ , 1994
11. Берн Э. Технология человеческих взаимоотношений. _ С-Пб: Лениздат, 1992
12. Бушмарин И.В. Современные требования к труду и использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. М: 1991, №1
13. Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: Новости, 1997
14. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 1994.
15. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М. Дело, 1992
16. Ворожейкин Н.Е. История и руда и предпринимательство. - М.: ГАУ, 1995
17. Вудвкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело,1991
18. Гаузнер Н. Иванов С. Инновации в управлении. -М.: Дело, 1995.
19. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высшая школа.- М.: Высшая школа, 1989
20. Грачев М.В. Суперкадры Управление персоналом и международными корпорациями - М.: Наука, 1993.
21. Грачев М.В. Управление ресурсами. - М: Наука, 1990
22. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Наука, 1998
23. Громова О.Н. Организация управленческого учета. - М.: ГАУ, 1999.
24. Демченко А.А. Управление персоналом - М.: МЭГУ, 1998
25. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда.: М.: Высшая школа, 1993
26. Драккер П.Ф. Управление нацелено на результат. М.: Дело, 1995
27. Жизнин С. Как стать бизнесменом. - Минск,: Предприниматель, 1997.
28. Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. - М.: МЭГУ, 1994
29. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятиях - СПб, 1992
30. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления на предприятии .- М: ГАУ, 1995
31. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления .- М: ГАУ, 1995
32. Иванцев Дж.М. Человеческие ресурсы управления основы управления персоналом. - М. Дека, 1993
33. Изменения в мотивации труда в новых условиях хозяйствования - М.:НИИ труда, 1992
34. Исаенки А.Н. Кадры управления в США. _ М: Наука, 1998
35. Ирхин Ю. Психология успеха. - М: Мысль, 1990
36. Кадровая служба рыночной экономики. - М., 1990
37. Карлофф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 1991
38. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993
39. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.:ГАУ, 1994
40. Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности. - М. : Наука, 1995
41. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики - СПб.: ИСЭП, 1993
42. Кравченко А.Н. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 1991
43. Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом - М.: Наука, 1992
44. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель…- М.: Дело, 1998
45. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - 1,2 часть- М.: Ника, 1992
46. Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. - М.: Инфра, 1995
47. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992
48. Основы управления персоналом /Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 1996
49. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.: ГАУ, 1994
50. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 1996
51. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел- Синтез, 1995
52. Управление персоналом организации / Под Ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М.: 1999
53. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: Интел-Синтез, 1996
54. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам - М.: Дело, 1993

Цена: 8000.00руб.