Анализ текучести кадров и выявление ее причин

ID работы - 616447
управление персоналом (курсовая работа)
количество страниц - 41
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ И ВЫЯВЛЕНИЕ ЕЕ ПРИЧИН 4
1.1. Понятие и сущность текучести кадров 4
1.2. Экономический ущерб от текучести кадров 7
2. Анализ деятельности предприятия 11
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 11
2.2. Оценка трудовых ресурсов ЗАО «Торг-М» 15
2.3. Причины возникновения высокой текучести кадров 21
2.4. Оценка издержек, возникающих из-за высокой текучести персонала 24
2.5. Анализ заработной платы и производительности труда сотрудников ЗАО «Торг-М» 25
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УМЕНЬШЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ 31
3.1 Создание общей корпоративной культуры 31
3.2 Создание эффективной системы мотивации 34
3.3. Создание кадрового резерва 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 41

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого пред-приятия, от качества и эффективности использования которого во многом зави-сят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Челове-ческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы про-изводства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибы-ли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключает-ся в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с админи-страцией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных догово-ров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат произ-водственного предприятия.
Исследуемая тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефи-цита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают по-следние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от вре-мени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг го-товы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности пред-приятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компа-нии становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.
Целью работы является исследование процесса текучести персонала на предприятии.
Задачами работы являются: изучение теоретических аспектов анализа те-кучести кадров и выявление ее причин; изучение Трудового кодекса Российской Федерации; анализ деятельности ЗАО «Торг-М»; анализ кадровой политики ЗАО «Торг-М»; оценка трудового потенциала предприятия; предложения по сниже-нию текучести кадров, совершенствованию систем оплаты труда и материально-го стимулирования в ЗАО «Торг-М».
Предметом рассмотрения в данной работе является кадровая политика и хозяйственная деятельность исследуемого предприятия.
В ходе выполнения работы использовались следующие методы анализа: группировки, сравнение, анализ относительных показателей, факторный анализ и другие.
Теоретической базой являются учебники и учебные пособия таких авторов, как К.А. Раицкий, В.И. Герчиков, М. Армстронг, В.Р.Веснин, О.И.Волков, В.В. Гацан, Г.В. Савицкая, А.Д. Шеремет, О.В. Ефимова, Баканов и другие.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ И ВЫЯВЛЕНИЕ ЕЕ ПРИЧИН

1.1. Понятие и сущность текучести кадров

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.
Служащие, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», т.е. является формой оппозиции сотрудников руководству компании. При наличии большого числа служащих, которые «покидают организацию, но не уходят», обычными становятся следующие проявления: снижение качества продукции; высокий показатель по отходам производства; большое количество прогулов; множество опозданий на работу; много вирусных/простудных заболеваний; множество способных и нужных людей увольняются; работа редко выполняется вовремя; служащие считают, что они работают «на дядю», а не для собственного блага; небрежное обращение с машинами и оборудованием, вследствие этого частые поломки офисной и др. техники; сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и пр., растрачивая попусту время; сотрудники не принимают на себя вину за сделанное — они ищут козлов отпущения; служащие не повышают квалификацию; почти полностью полагаются на старый опыт; мышление направлено только на ближайшие перспективы; мало или совсем нет предвосхищающего мышления, только мышление в связи с уже существующими проблемами; мало или совсем нет творческого мышления; себестоимость продукции возрастает, потому что служащие считают, что продукция принадлежит компании, а не им; компания вообще и руководство в частности рассматриваются как враг.
Приведенный список не исчерпывающий, но он позволяет видеть типичные особенности организаций с высокой скрытой текучестью кадров. Организации с такого рода особенностями со временем оказываются не в состоянии конкурировать на рынке с другими организациями, заново включить «выключенную» рабочую силу бывает очень трудно, поскольку у такого персонала формируются устойчивые психологические привычки, сопутствующие этой установке. Много таких работников порождают руководители авторитарного типа, которые полагаются только на власть-полномочия, потому что им нравится обладать законным правом применять силу.
Текучесть может быть:
• Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
• Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.
Также различают естественную и излишнюю текучесть кадров.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс РФ.
2. Налоговый кодекс РФ.
3. Трудовой кодекс РФ.
4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2003.
5. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие / Под ред. О.В.Ефимовой, М.В.Мельник. – М.: Омега-Л, 2005.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2005.
7. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2003.
8. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2003.
9. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2004.
10. Баттерис М. Корпоративные бриллианты: как удержать талантливых сотрудников в компании. – М.: ГроссМедиа, 2005.
11. Вахрин П.И. Финансовый анализ в коммерческих и некоммерческих организациях: Учебное пособие. – М.: ИКД «Маркетинг», 2001.
12. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М.: ГУ ВШЭ, 2004.
13. Денежные средства и расчеты: учет, анализ, аудит: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.А. Пипко. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.
14. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие. – М.: Дело и Сервис, 2004.
15. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004.
16. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение. – М.: Бератор-Пресс, 2003.
17. Ефимова О.В. Финансовый анализ. – М.: Бухгалтерский учет, 2003.
18. Казначеева Н.А. Занятость в условиях новой хозяйственной системы. – Новосибирск: НГУ, 2001.
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.
20. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2003.
21. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2001.
22. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: Проспект, 2005.
23. Комарова А.И., Митин Н.Е. Экономика предприятия: Практикум. – Ростов-на-Дону: РГЭА, 2003.
24. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.
25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2005.
26. Облаухова М.В. Трудовые ресурсы в рыночной экономике. – Новосибирск: НГУ, 2004.
27. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие / Под ред. В.В. Адамчу¬ка. – М.: Финансы и статистика, 2001.
28. Панков Д.А. Современные методы анализа финансового положения. – Минск, 2003.
29. Пелих А.С., Терехов Л.Л., Кизилов А.Н. Методы анализа, планирования и управления: Учеб. пособие. – Ростов-на-Дону, 2004.
30. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учебник / Под ред. Т.Г. Морозовой, А.В. Пикулькина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
31. Пятов М.Л. Применение законодательства в бухгалтерской практике. – М.: Бухгалтерский учет, 2003.
32. Рендухов И.М., Врублевский Н.Д. Учет расчетов по оплате труда. – М.: Финансы и статистика, 2005.
33. Русак Н.А., Русак В.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования. – Минск: Вышэйшая школа, 2004.
34. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2003.
35. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
36. Слезенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.
37. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.
38. Сухова Л.Ф., Чернова Н.А. Практикум по разработке бизнес-плана и финансовому анализу предприятия: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.
39. Управление человеческими ресурсами / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005.
40. Чернышева Ю.Г. Анализ эффективности производства и финансового состояния предприятия: Учеб. пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
41. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для вузов. – Ростов-на-Дону: МарТ, 2003.
42. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий. – М.: ИНФРА-М, 2003.
43. Экономика предприятия и отрасли промышленности: Учеб. пособие / Под ред. А.С. Пелиха. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.
44. Экономический анализ: Учебник для вузов / Под ред. Л.Т. Гиляровской. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
45. Мазуренко Е. Мотивация персонала. Анкетирование как метод выявления мотивов // Кадровик, 2003, № 8.
46. Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? // Кадровый менеджмент, 2004, № 2.
47. Деловое совершенство. Журнал. - №1, 2006г.
48. Методы менеджмента качества. Журнал. - №1, 2006г.
49. Методы менеджмента качества. Журнал. - №2, 2006г
Цена: 2000.00руб.