Анализ процесса отбора персонала на примере ООО «Феерия»

ID работы - 619123
управление персоналом (контрольная работа)
количество страниц - 15
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Содержание
Введение 3
Отбор персонала как одно из направлений кадровой работы 4
Анализ процесса отбора персонала на примере ООО «Феерия» 11
Заключение 14
Список использованной литературы 16

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Введение 3
Отбор персонала как одно из направлений кадровой работы 4
Анализ процесса отбора персонала на примере ООО «Феерия» 11
Заключение 14
Список использованной литературы 16
Введение
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно сотрудники обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от них зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации.
Изучение проблемы отбора персонала состоит в том, что организации должны не только занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, но вести поиск и отбор новых сотрудников, с учетом изменения процедур отбора, и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки.
Объектом данной работы является отбор персонала, предмет – конкурс на замещение вакантной должности как метод отбора персонала.
Цель работы - рассмотреть конкурс как метод отбора персонала на вакантные должности.
Задачи, поставленные в соответствии с целью, заключаются в следующем:
1. Изучить теоретические подходы к отбору персонала;
2. Изучить методологию проведения конкурса на замещение вакантной должности;
3. Разработка документов для проведения подготовительного этапа конкурса при отборе на вакантную должность на примере ООО «ФЕЕРИЯ».
Отбор персонала как одно из направлений кадровой работы
Для того чтобы построить эффективную систему отбора персонала, прежде всего, важно понять ее определение и место в общей системе управления персоналом, т.к. отбор кадров должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом.
Для начала приведем несколько определений понятия «отбор персонала» различных авторов:
Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. (Дуракова)
Отбор персонала – процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендента с целью установления его пригодности к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. (Веснин)
Отбор персонала – оценка профессионально-важных деловых и иных качеств кандидатов на вакантные должности: выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки. (Журавлев)
Отбор персонала является одним из ключевых элементов кадровой политики любой организации (государственной или коммерческой). В Приложении показано место отбора персонала в общей системе управления персоналом.
Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности :
1. Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.
2. Поиск и отбор персонала.
3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.
4. Анализ работы и нормирование труда.
5. Система стимулирования труда. Широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширения полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.
6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или целями, установленными для конкретных должностных позиций.
8. Внутриорганизационные перемещения работников: повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника организации.
9. Формирование и поддержание организационной культуры: традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.
При организации отбора кадров принято руководствоваться следующими принципами:
• Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Он прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, поскольку, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать;
• Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
• Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
• Ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему не платили, всегда обходиться дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
В литературе по управлению персоналом выделяются три основных положения, которые следует иметь в виду при поиске и отборе персонала:
• Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом кадрового плана и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
• Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетенции кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретает, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
• Необходим полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
Отбор персонал

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

Список использованной литературы
1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998.
2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2001.
4. Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и понятий – М., 2000
5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001
6. Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом – 1998. - №11. – с. 30-34
7. Одегов Ю.Г., П. В. Журавлев Управление персоналом. -М.: Финстатинформ, 1997г.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002;
9. Управление персоналом/ учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: "ЮНИТИ", 2002
10. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М.- 2001
Цена: 1000.00руб.