Анализ методов оценки деятельности персонала в организации

ID работы - 680639
управление персоналом (курсовая работа)
количество страниц - 33
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Введение 3
1. Оценка персонала 6
1.1 Общий смысл аттестации персонала 6
1.2 Метод управления по целям 11
1.3 Фазы оценки персонала 13
2. Процедура аттестации персонала 16
2.1 Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала 16
2.2 Значение аттестации 22
2.3 Правила проведения аттестационных встреч 27
2.4 Наиболее распространенные ошибки при проведении оценки персонала 28
Заключение 31
Список использованных истчоников 33

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Актуальность. Аттестация работников проводится посредством объективной оценки деятельности работника исходя из определенных условий и требований, предъявляемых к нему по занимаемой должности.
Аттестации подлежат все категории служащих - руководители, специалисты и технические исполнители, состоящие в штате учреждения, организации, предприятия, кроме лиц, проходящих аттестацию в комиссиях, специально создаваемых вышестоящими органами по подчиненности.
Самый ценный ресурс любой компании - это ее сотрудники. Соответственно, и подход к их подбору должен быть максимально взвешенным. К сожалению, даже сегодня встречаются случаи, когда сотрудники покидают компании вскоре после начала работы в ней и пройденного обучения. Таким образом, львиная доля ресурсов на работу с персоналом в таких компаниях расходуется впустую. Именно здесь на помощь может прийти оценка персонала, в том числе использование центра оценки (ассессмент-центра). Она позволит набирать правильных людей на подходящие им позиции. К такому выводу в последнее время приходят все больше организаций в мире.
После того как сотрудник был принят в компанию, необходимость в его оценке не исчезает. Изменяются лишь ее цели и особенности, зависящие от конкретных условий работы. Здесь главную роль уже играет не центр оценки, а центр развития (девелопмент-центр). В этой технологии используются те же методы, что и в центре оценки, и центр развития отличается в основном по целям и по тем выводам, которые делаются на основе полученных результатов. То есть если логическим завершением центра оценки обычно является решение о приеме кандидата на работу, то следствием центра развития - обратная связь сотруднику для его дальнейшего развития. По итогам его проведения составляется индивидуальный план развития работника компании.
Многие менеджеры считают проведение центров оценки и развития неоправданной роскошью, не дающей конкретных результатов. Стечением времени, конечно, отношение к работе с человеческими ресурсами постепенно меняется в сторону понимания ее важности. Постоянный рост заказов на проведение центров оценки показывает, что менеджеры видят значительную отдачу от инвестиций в человеческий ресурс. Вкладывать деньги в него не менее важно, чем, например, в обновление техники.
Эффективность развития персонала напрямую зависит от того, насколько направленно и последовательно проводится этот процесс. До недавнего времени в компаниях было принято заказывать тренинги для всех сотрудников сразу. То есть весь штат компании шел на один тренинг, допустим, по тайм-менеджменту. Такое обучение стоит недешево, а в случае массового посещения обходится компании в огромную сумму. Данный подход нельзя назвать никак иначе, чем неоправданной расточительностью. Ведь в действительности отдача от подобной "инвестиции" в персонал очень низкая.
Цель исследования - провести анализ методов оценки деятельности персонала в организации
Задачи исследования:
1. Обосновать значение оценки персонала в организации.
2. Рассмотреть фазы оценки персонала.
3. Дать определение аттестации как механизма оценки уровня квалификации персонала.
4. Проанализировать правила проведения аттестационных встреч.
5. Определить наиболее распространенные ошибки при проведении оценки персонала.
Объект исследования - основополагающие характеристики методов оценки персонала. Предмет исследования - определение значение аттестации персонала, методов и фаз оценки персонала в организации.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Виханский О.С., Егоршин А.П., Раздорожный А.А., Самоукина Н.В., Стаут Л.У. и других.

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

1. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник. - М.: Экономистъ, 2006.
2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2006.
3. Менеджмент организации. Учебные и производственные практики: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009.
4. Овчинникова Н.В., Шишкова Г.А. Введение в специальность. Менеджмент организации: Учебное пособие. - М.: РГГУ, 2006.
5. Развитие организации и HR-менеджмент / Под Ред. Кроль Л., Пуртова Е. - М.: Независимая фирма "Класс", 2007.
6. Раздорожный А.А. Организация производства и управление предприятием: учебное пособие. - М.: Экзамен, 2009.
7. Романова О.С., Романова А.И. Менеджмент организации. - М.: Энергия, 2008.
8. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006.
9. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К0", 2008.
10. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: ООО "Издательство "Добрая книга", 2006.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело. 2006.
12. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006.
13. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2006.

Цена: 2000.00руб.