Анализ кадровой политики предприятия ЗАО "Петербургская топливная компания"

ID работы - 686661
управление персоналом (дипломная работа)
количество страниц - 86
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Введение 3
Глава 1. Управление предприятием и реализация кадровой политики
8
1.1. Система сбалансированных показателей управления предприятием топливно-энергетического комплекса.
Общая характеристика ЗАО "Петербургская топливная компания"


8
1.2. Кадровая стратегия и подбор кадров на предприятии 16
1.3. Кадровый потенциал и формирование кадрового резерва 25
Глава 2. Анализ кадровой политики предприятия 37
2.1. Организация подготовки и переподготовки кадров 37
2.2. Система мотивации на предприятии 49
2.2.1. Система оплаты труда и премирования 49
2.2.2. Формы нематериального стимулирования 56
Глава 3. Оценка эффективности кадровой политики предприятия
64
Заключение 79
Список использованной литературы 82
Приложения 85

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Системный подход к процессу управления кадрами требует координации всех аспектов деятельности предприятия: экономических, социальных, организационных. Построение в соответствии системы менеджмента, рассматривающей предприятие как целостную систему взаимодействующих процессов, подчиненных единой целевой функции и единой производственной идеологии, позволяет решать комплексные задачи, возникающие в процессе управления, повышает эффективность работы предприятия, создает основу построения корпоративной интеллектуальной системы управления и является основой формирования эффективных программ управления персоналом.
Изучению проблем управления производственным коллективом посвящено множество работ отечественных и зарубежных исследователей.
Общая теория управления персоналом предприятия разрабатывалась в работах М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, О. Блиновой, О.В. Василевской, В.Н. Чернышова, А.П. Двинина, М. Мейгана, М. Пула и мн. других.
В работах М.И. Магуры и М.Б. Курбатовой дается системный анализ практического опыта крупнейших организаций по управлению человеческими ресурсами в виде набора правил, принципов и технологий .
Майкл Мейган - член Ассоциации CTS - разрабатывает концепцию "деятельностного введения в должность". Он придерживается правила обязательности в крупных производственных компаниях "тренингового" изучения должностных обязанностей .
М. Пул и М. Уорнер разработали быстрый, компетентный, упорядоченный путь внедрения схем оценки трудовых затрат в управлении человеческими ресурсами
Вопросы разработки кадровой политики и формирования кадровой стратегии на современных предприятиях поднимались в работах Г. Минцберга, Г. Паркера, А.А. Томпсона, А.И. Кочеткова, В. Авдеева, В.А. Спивака и др.
Подбор кадров, обучение и развитие кадров как персонал-технологии разрабатывались в работах С. Ивановой, Н. Андреевой, Я. Новолоцкой, М. Мартыновой, Й. Клее, П. Форсифа и многих других .
Авторы придерживаются следующей точки зрения: залог успеха любого современного предприятия - постоянное совршенствование персонала и развитие навыков для профессиональной деятельности. Авторы предлагают различные методы организации обучения и оценки его эффективности.
В теориях К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и др. исследованы проблемы мотивационного менеджмента.
Ф. Герцберг, например, изучал факторы, реально формирующие отношение сотрудников к выполняемой работе: гигиенические и мотивационные. Он ввел понятие "насыщения содержания работы" и в своих исследованиях дал рекомендации по осуществлению данной деятельности .
Н. Николсон рассматривает мотивацию "проблемного персонала" с точки зрения социально-психологического подхода. Автор пишет, что "усилия, направленные на перестройку мотиваций отдельных проблемных работников" не только приводят к увеличению эффективности бизнеса, но и значительно "оздоравливают" корпоративный климат" .
В исследованиях Б. Клегга предложены современные методики управления персоналом, позволяющие не только нацелить людей на достижение значимых лично для них целей, но и направить их деятельность в русло решения корпоративных проблем .
Среди российских ученых, сформировавших базовые концепции мотивации персонала, можно выделить В. П. Рожина, А. Г. Здравомыслова, В. А. Ядова.
Анализ исследований и концепций показывает, что существующие теории управления производственным коллективом дают много важной информации, и их комплексное осмысление формирует базу для разработки и реализации программ подбора и развития кадров на конкретном предприятии, т.е. с социально-экономических реалий и трудового поведения работников.
Объект исследования: подбор и подготовка кадров.
Предмет исследования: система подбора и подготовки кадров (на примере ЗАО "Петербургская топливная компания").
С учетом сказанного, целью настоящего дипломного исследования является исследование структурных элементов системы подбора и подготовки кадров как важнейшего элемента системы управления и оценка ее эффективности.
В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи:
- проанализировать исследования и концепции производственной кадровой политики и кадровой стратегии;
- раскрыть основные принципы управления персоналом на предприятии;
- показать спектр мотивационных программ на предприятии;
- рассмотреть направления обучения и переподготовки кадров на предприятии;
- оценить эффективность кадровой политики предприятия.
Теоретической базой исследования стали положения экономики и психологии труда, теории управления, концепций развития персонала, изложенные в работах современных исследователей проблем организационного управления.
Методологической основой дипломной работы явились принципы деятельностного и системного подходов к изучению развития кадров как многоаспектного явления современной системы менеджмента персонала.
Деятельностный подход в представленной работе был реализован в процессе рассмотрения проблем подбора и подготовки кадров в контексте управленческой деятельности.
Диалектический подход к исследованию рассматриваемой проблемы позволил сформулировать основные гипотезы:
- опыт отечественных компаний позволяет не только внедрять, но и совершенствовать программы развития кадров;
- программы подбора и подготовки кадров становятся действенными только при учете их эффективности на конкретном предприятии.
Данная гипотеза определила структуру и логику дипломной работы, связь между поставленными вопросами и предлагаемые варианты их решения.
Сегодняшний дипломированный специалист предприятия топливно-энергетической сферы должен обладать хорошими знаниями, стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды и высокой культурой. Назрела необходимость непрерывного развития персонала предприятия, т.е. создания условий для полного раскрытия человеческого потенциала, его способности вносить ощутимый вклад в деятельность своего предприятия.
В современных системах управления ресурсами кадровый модуль является центральным при работе с другими блоками, такими как продажи, логистика или закупки. Вся деятельность организации строится на описании процессов, распределении функций, построении организационной структуры и распределении полномочий. Все это является задачей системы управления персоналом и предъявляет повышенные требования как к программным продуктам, так и к квалификации сотрудников предприятия.

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и статистика, 2004, 240 с.
2. Аминов А.А. Управление кадровыми рисками: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. СПб., 2007, 25 с.
3. Андреева Н. Внимание: резюме! М.: Вершина, 2006, 120 с.
4. Балацкий Е. Социальные инвестиции компаний: закономерности и парадоксы // Экономист. 2005 - № 1 - С. 64 - 80.
5. Блинов А. Проблема бедности в России // Экономист. 2006- № 6 - С. 62 - 67.
6. Верлина Ю. Будущее трудовых ресурсов // Harvard Business Review Россия. 2007 - № 8 - С. 19 - 22.
7. Ветлужских Е.Н. Диалектика системы материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2006 - № 6 - С. 60 - 64.
8. Гершун А., Горский М. Технологии сбалансированного управления. М.: Олимп-Бизнес, 2005. С. 320.
9. Давыдова Н.М. Методика расчета ресурсной обеспеченности при анализе социальной стратификации // Социс. 2006 - № 2 - С. 29 - 41.
10. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА - М, 2006. 358 с.
11. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом. Регламентация труда. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 1999. 574 с..
12. Клегг Б. Как мотивировать людей. СПб.: Издательский дом "Нева", 2003. 224 с.
13. Клее Й. Кадровый менеджмент // Harvard Bisiness Review. 2006 - № - 3.
14. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления.
Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2001. 528 с.
15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-Синтез", 2001. 496 с.
16. Мартынова М. Технологии подбора и развития персонала. М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2004. 190 с.
17. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. СПб.: - Пер. с англ. - "Питер", 2002. 390 с.
18. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. М.: АСТ-Пресс, 2006. 410 с.
19. Моисеева Н.К., Карпунин М.Г. Основы теории и практики ресурсного обеспечения предприятия. М.: Просвещение, 1988. 215 с.
20. Наволоцкая Я. Наставники: чему учиться и как конкурировать. М.: София, 2005. 223 с.
21. Николсон Н. Мотивация "проблемного" персонала. // Harvard Bisiness Review. 2003 - № 1.
22. Нортон Д., Каплан Р. Стратегически ориентированная организация: Как сбалансировать стратегию компании в новых бизнес-условиях. СПб, АСТ-Пресс, 2000. 400 с.
23. Панова Л.В. Социальный корпоративный пакет // Социс. 2005 - № 6 - С. 127 - 136.
24. Померанцева Е. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Вершина, 2006. 390 с.
25. Пул М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Пер. с англ. - "Питер", 2002. 520 с.
26. Российская экономика в 2007 году. Тенденции и перспективы. (Выпуск 29). М.: ИЭПП, 2008. 751 с.
27. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб "Питер", 2000. 541 с.
28. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социс. 2005 - № 5 - С. 81 - 88.
29. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Товар "рабочая сила" в системе маркетинга // www.marketing.spb.ru.
30. Управление организацией: Учебное пособие. 3-е изд., Автор: Лукичева Л.И., под ред. Аниски 2007, 360 с.
31. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. 312 с.
32. Форсис П. Развитие и обучение персонала. СПб.: Нева, 2003. 510 с.
33. Херберц Ф. Источники мотивации персонала. М.: Изд-во "Едиториал УРСС", 2005. 280 с.
34. Хлебников Д.В. Применение иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации // www.cfin.ru.
35. Энергетическая стратегия России на период до 2020 г.: Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28 августа 2003 г. № 1234-Р // ww.minprom.gov.ru.















Цена: 8000.00руб.