Мотивация труда и трудовое поведение таможенника

ID работы - 617275
таможня (курсовая работа)
количество страниц - 22
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Содержание

Введение……………………………………………………………………………… 3
1. Содержание процесса мотивации труда таможенника………………………… 4
2. Теории мотивации………………………………………………………………… 6
3. Дифференциация персонала. Методы оценки должностей…………………… 11
4. Материальная и нематериальная мотивация сотрудника таможенных органов………………………………………………………………………………. 13
5. Структура мотивов трудового поведения таможенника……………………… 16
Заключение…………………………………………………………………………. 19
Список литературы………………………………………………………………… 21
Приложение………………………………………………………………………… 23

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Введение

Цель работы – исследовать мотивацию труда и трудовое поведение таможенника.
Растущая конкуренция предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные команды профессионалов. Сегодня опытный руководитель ключевой вопрос жизни организации видит в проблеме поиска компетентных специалистов, принимающих цели и задачи организации как свои собственные. Однако, пожалуй, даже кадровое агентство с трудом подберет таких сотрудников. И только потому, что внутреннее желание работать с полной отдачей в любом человеке нужно воспитать, заразив его рабочей атмосферой дружного коллектива и блестящей идеей производства нужного клиентам продукта или услуги, апеллируя к его компетентности и доверяя ему ответственную работу, предоставив ему достаточно полномочий для решения стоящих перед ним задач и удобное рабочее место. Все это, безусловно, относится и работникам таможенных органов.
Качество проделываемой работы напрямую влияет на экономику страны, данный факт подчеркивают также цифры. С начала года объем собранных таможенных платежей составил более 1,5 триллиона рублей, это превышает показатели 2006 года на 51%. По состоянию на 18 августа 2007 года таможенных платежей собрано 1,702 триллиона рублей. То есть цифры говорят о том, что таможня участвует в формировании порядка 42% доходной части госбюджета. Естественно, что качество работы таможенных органов зависти от тех кто в ней работает, от сотрудников. А эффективность деятельности таможенников, безусловно, зависит от степени их мотивированности.
Таким образом, проблема разработки системы мотивации персонала таможенных органов является актуальной и имеет большое практическое значение. Чтобы воспитать сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников таможни, вселить в них уверенность в востребованности производимой ими работы и поддержать среди персонала желание работать с полной отдачей, руководителю необходимо превратить работу из занятия по предоставлению услуг в занятие по реализации потребностей работника. Для этого руководителю необходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь фирмы, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации. Проблема исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.

1. Содержание процесса мотивации труда таможенника

В сфере управления персоналом таможенных органов под понятием трудовая мотивация подразумеваются:
- потребности и ожидания работника;
- меры, которые компания применяет по отношению к таможеннику для повышения эффективности его труда;
- вознаграждение, оплата труда работника .
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.
Мотивация — совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.
Трудовая мотивация - процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.
Выделим основные понятия теорий мотивации.
Мотив - конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной компании.
Стимул — фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала.
Стимулирование — метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
Различают следующие виды мотивации:
- Материальная — назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка — премии, комиссионные и пр. (на сегодняшний день, средняя заработная плата сотрудника таможни в России: 14 – 20 тыс.руб.)
- Нематериальная — вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании).
- Моральная — вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т. п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации.
- Организационная — создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.
Существуют также и другие виды мотивации сотрудников таможенных органов, встречающиеся в мотивационных теориях:
- Мотивация достижения — стремление работника получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд.
- Мотивация избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.
- Мотивация успеха — стремление к достижению наилучших результатов в своей профессии или в порученном деле.
- Мотивация на власть - стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей.
- Мотивация на принадлежность/признание — ярко выраженная потребность человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих коллег.
- Социальная мотивация - стремление работника к достижению высокого личного или организационного социального статуса, повышению своей социальной ответственности перед обществом .
Интересной представляется теория справедливости как теории трудовой мотивации основоположником которой является социальный психолог Дж. Стейси Адамс. Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе.
Справедливость возникает в ситуации, когда оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, — вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается, главным образом, в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек .
Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя. Разного рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым можно отнести чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда. Внешним вознаграждением выступает то, что дается организацией за выполненную работу: заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения.
Современные исследования базовых понятий выделили также регуляторы мотивации и главные мотиваторы. К регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие системы питания, дизайн помещения, удобства, чистота, физические условия работы), вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, дополнительные выгоды, система медобслуживания, системы социального обеспечения), безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления, отношения с окружающими, сведения о том, как в компании относятся к работникам). К главным мотиваторам относятся: личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, обратная связь), чувство причастности (доступ к информации, консультации, совместное принятие решений, эффективные коммуникации, возможность представлять компанию), интерес и вызов (интересные проекты, развивающийся опыт, возрастающая ответственность, перспективные цели, продвижение к цели) . Факторы этих групп должны быть сбалансированы, тогда возникает удовлетворенность работой и преданность организации.

2. Теории мотивации

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует довольно значительное количество различных теорий, объясняющих заинтересованность сотрудников в своей работе разными потребностями индивидуума и условиями его существования.
Теории трудовой мотивации можно разбить на две группы:
- содержательные (структурные) — отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников;
- процессуальные — рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации.
Содержательные (структурные) теории мотивации
Основываются на идентификации систем внутренних побуждений, определяющих специфику трудового поведения работников.
Классическая теория
Основоположником данной теории считается Ф.У. Тейлор. В классической теории мотивации делается предположение, что главным трудовым мотивом является высокий заработок, обоснованный более высоким результатом работы. Люди осознанно выбирают такую стратегию своего трудового поведения, которая в финансовом отношении им наиболее выгодна. Главным трудовым мотивом признается высокий заработок, обоснованный более высоким результатом. Основное решение: дать людям зарабатывать больше за счет роста производства.
Данный подход предполагает:
- премиальную оплату сдельной работы;
- постановку перед работниками четко определенных задач и точное измерение полученного результата.
Тейлористская теория трудового поведения и мотивации вполне адекватна промышленному труду и позволила эффективно использовать самый простой и очевидный для конвейерного промышленного труда стимул - премиально-сдельную оплату труда.
Иерархия потребностей
Автор концепции — А. Маслоу. Основная идея: потребности людей, удовлетворяемые с помощью работы, выстраиваются в строгую иерархию. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем потребности более высокого уровня.
От самых простых к более сложным потребности располагаются следующим образом (рис. 1).

Рис. 1. Иерархия потребностей по А.Маслоу
На первом и втором уровнях иерархии определяющим фактором является величина зарплаты: для удовлетворения физиологических потребностей она должна быть не менее прожиточного минимума; для обеспечения потребностей в безопасности и уверенности в будущем - должна превышать прожиточный минимум настолько, чтобы позволить создать минимальные накопления на случай внезапного увольнения и последующего двух-, трехмесячного периода поиска работы.
Для удовлетворения высших потребностей — социальных, эгоистических, самореализации - определяющими становятся структура зарплаты и система показателей, которыми измеряется эффективность деятельности сотрудника.
Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда
Д. Мак-Клелланд выделил три приблизительно равноправные категории человеческих мотивов, каждая из которых может оказаться превалирующей у различных работников и в организациях разного типа:
- потребность во власти;
- потребность в успехе или достижении целей;
- потребность в принадлежности к коллективу, определенному сообществу.
Теория Д. Мак-Клеланда утверждает: руководитель может быть лидером только в том случае, если имеет высокую потребность во власти (т. е., по существу, должен иметь заинтересованность в том, чтобы оказывать сильное влияние на других). Для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку, характерна высокая потребность в достижении целей. Также предполагается, что высокая потребность в принадлежности (т. е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга
Ф. Герцберг и его последователи утверждают, что людям присуши два вида потребностей:
- потребность избегать страдания;
- потребность психологического роста.
Таблица 1
Различия факторов по теории Ф. Герцберга
Мотивирующие факторы Гигиенические факторы
Содержание работы Окружение
Достижения Кадровая политика
Признание Контроль
Полномочия и ответственность Условия работы
Рост и развитие Отношения
Зарплата
Социальный статус
Гарантии безопасности

Чтобы оградить работников от страданий или неудовлетворенности, должны быть созданы благоприятные условия труда. Согласно теории Ф. Герцберга существуют так называемые гигиенические факторы, помогающие предотвратить неудовлетворенность сотрудников работой: «подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения, прочность

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации
2. Таможенный кодекс Российской Федерации
3. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, №40, 2007
4. Постановление Правительства Российской Федерации от 25 сентября 2007 г. N 611 "О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти"
5. Приказ ФТС РФ от 11 октября 2007 г. N 1258 «Об утверждении порядка осуществления материального стимулирования должностных лиц территориальных органов Федеральной Таможенной службы»
6. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Юнити, 2005.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — М.: «Гадарики», 2003
8. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2005.
9. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. – М.: Инфра-М, 2006
10. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка. – М.: Альпина, 2006
11. Ивановская Л.В. , Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 1995.
12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – Спб.: Питер, 2006
13. Камушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Новое знание, 2006.
14. Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА - 2006.
15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. –М.: ГАУ, 1993.
16. Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями. — СПб: «КультИнформПресс», 2004.
17. Кодекс чести таможенника Российской Федерации // Профессиональная этика юриста. Екатеринбург, 2004
18. Кондратьев О.В., Снежинская М.В, Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. – М.: Альфа-пресс, 2005
19. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006.
20. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. и др. Корпоративный менеджмент. — М.: «Высшая школа», 2005.
21. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. — М.: «Финстатинформ», 2005.
22. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2000.
23. Морозова Ж А. Заработная плата. Налоги. М.: НалогИнформ, 2003.
24. Мотивация персонала. Методическое пособие. – М.: Библиотека персонал-технологий, 2005
25. Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2005
26. Профессиональная этика юриста / Под общ. ред. А. Г. Маслеева. Екатеринбург, 2004
27. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. – М.: Управление персоналом, 2006
28. Управление персоналом организации. Регламентация труда Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. — М.: «ИНФРА-М», 2004
29. Управление современной компанией. /Под ред. Б.Мильнера и Ф. Лииса. - М.: «ИНФРА-М», 2005.
30. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг. – Спб.: Питер, 2002.
31. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Юнити, 2005.
32. Халиулина В. П. Профессиональная этика юриста. М., 2004.
33. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М. Гросс, 2005
Цена: 2000.00руб.