Управление конфликтами в современной компании

ID работы - 615478
менеджмент (курсовая работа)
количество страниц - 23
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Содержание

Введение 3
1. Диагностика конфликтов как стадия, предшествующая управлению конфликтом 5
2. Методы управления конфликтами 7
2.1 Внутриличностные методы 7
2.2 Структурные методы 8
2.3 Межличностные методы (стили поведения) в конфликте 9
2.3.1 Уклонение (избегание, уход) 11
2.3.2 Противоборство (конкуренция) 11
2.3.3 Уступчивость (приспособление) 12
2.3.4 Сотрудничество 12
2.3.5 Компромисс 13
2.4 Персональные методы 14
3. Переговоры – универсальный метод решения конфликтов 17
3.1 Подготовка к началу переговоров 18
3.2 Вторая стадия переговоров 19
3.3 Третий этап переговоров 19
3.4 Четвертый этап 20
Заключение 22
Список литературы 23

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Введение

Тема данной курсовой работы не вызывает сомнения в ее актуально-сти. Вряд ли кому придет в голову оспаривать утверждение о том, что кон-фликты являются вечным спутником нашей жизни. В латинском языке con-flictus означает буквально столкновение. В словаре Ожегова слово «кон-фликт» толкуется как «столкновение, серьезное разногласие, спор».
В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важ-ность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рас-сматривались как весьма негативные явления. В самом деле, одной из пер-вейших целей Веберовской бюрократии и административной, школы в тео-рии управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсут-ствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное.
Конфликтная ситуация может быть рассмотрена как сложная субъек-тивно-объективная реальность, где объективные составляющие представле-ны в виде субъективного восприятия и личностной значимости для участни-ков ситуации.
Трудная ситуация – это взаимодействие личности со сложной обста-новкой в процессе деятельности. Трудная ситуация характеризуется наличи-ем сложной обстановки, активностью мотивов личности, нарушением соот-ветствия между требованиями деятельности и профессиональными возмож-ностями человека. Ряд авторов указывают, что напряженные ситуации харак-теризует возникновение достаточно сложной для субъекта или группы людей задачи и «трудного» психического состояния.
В зависимости от того, как воспринимается угроза, трудные ситуации могут иметь три уровня:
1. трудность как потенциальная угроза (проблемные ситуации деятельности, проблемные ситуации социального взаимодействия, внутриличностные затруднения);
2. трудность как непосредственная, уже готовая реализоваться угроза (кри-тические, аварийные ситуации деятельности, предконфликтные ситуации взаимодействия и внутриличностные конфликты);
3. трудность как уже реализующаяся угроза (экстремальные, в том числе и боевые, ситуации, конфликтные ситуации и внутриличностные кризисы).
Сегодня трудные ситуации деятельности достаточно изучены. Они рас-сматриваются как ситуации со сложной обстановкой, для которых характер-но нарушение соответствия между требованиями деятельности и профессио-нальными возможностями человека.
Конфликт – наиболее острый способ разрешения значимых противоре-чий, возникающий в процессе деятельности сторон и при возникновении трудной ситуации.
Хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов дея-тельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной сущест-вующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внеш-ней среды.
Перед современным руководителем стоит реальная задача, которая за-ключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.
Цель данной работы- рассмотрение вопросов управления конфликтами в современной компании.
В соответствии с поставленной целью, в работе будут решены сле-дующие задачи: рассмотрены причины возникновения конфликтов, класси-фикация конфликтов, проведен анализ функций динамики и структуры кон-фликтных ситуаций, а так же способов разрешения конфликтов.
Предмет исследования- конфликты в организации.

1. Диагностика конфликтов как стадия, предшествующая управлению конфликтом

Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагно-стики, т. е. определение основных составляющих конфликта, причин, его по-родивших. В большинстве случаев проведение диагностики предполагает определение:
• истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов «борьбы», противоречия мнений, событий, затронутых потреб-ностей и интересов;
• биографии конфликта, т.е. его историю, фон, на котором он прогрессиро-вал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;
• участников конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразде-лений;
• позиции и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;
• исходных отношений к конфликту – хотят и могут ли стороны сами ре-шить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, кото-рая постоянно поддерживает уровень напряженности.
Прояснение сути конфликтной ситуации, ее адекватное понимание ка-ждой из сторон может послужить основой выработки дальнейшего решения.
При проведении диагностики конфликта достаточно сложным является выявление субъектов конфликта, их затронутых потребностей, интересов, опасений, причин конфликтного взаимодействия.
Для выявления причин конфликта, возможно, использовать метод кар-тографии конфликта [3], суть которого состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участни-ков конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, привед-ших к конфликту. Эта работа состоит из нескольких этапов.
На первом этапе проблема описывается в общих чертах, определяется предмет конфликта. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно ото-бразить как «распределение нагрузки». Если конфликт возник из-за отсутст-вия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как «взаимоотношения». На данном этапе важно определить саму природу кон-фликта и пока неважно, что это не полностью отражает суть проблемы. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей «да или нет», целесообразно оставить возможность нахождения новых и ори-гинальных решений.
На втором этапе выявляются главные участники (субъекты) конфлик-та. В список можно внести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также объединение групповых и личных ка-тегорий.
Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудни-ками в организации, то в карту можно включить этих работников, а остав-шихся специалистов объединить в одну группу либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.
Третий этап предполагает перечислен

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

Список литературы

1. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. – СПб, 2004
2. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 2006
3. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2000
4. Корнелиус Х. Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Практическое пособие по конфликтологии для предпринимателей, широкого круга читателей. – М.: Стрингер, 1992.
5. Лучшие психологические тесты. Пер. с англ. Е.А. Дружининой. – Харьков, 2006
6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2006
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.– М.: Дело, 2004
8. Основы конфликтологии: Учебное пособие. / Под ред. В.Н. Кудрявцева. – М., Юристь, 2006
9. Психология менеджмента. / Никифоров Г.С., Макшанов С.И. и др. – СПб.: Издательство С. – Петербургского университета, 2006
10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. М.: Аспект Пресс, 2006
Цена: 2000.00руб.