Методы и процедура отбора претендентов на вакантную должность

ID работы - 618007
менеджмент (контрольная работа)
количество страниц - 3
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

Методы и процедура отбора претендентов на вакантную должность. 1
Школа человеческих отношений и ее вклад в развитие менеджмента. 2
Сущность, классификация и иерархия мотивов трудовой деятельности. 3

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

проведению исходя из своих целей и возможностей. Отбор кадров – это процедура изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента, с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей, характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Решение при отборе обычно принимается после нескольких ступеней:
- предварительный отбор, беседа. Проводится специалистом кадровой службы (иногда привлекается непосредственный начальник). Цель – оценить общий уровень претендента, уровень образования, внешний вид и определяющие личностные качества ( в некоторых фирмах «фейс-контроль» - например, если коллектив 22-30 лет (на ты) с определенными интересами, а сотрудника возраст больше 35лет (семья) – скорее всего возникнут сложности. Главное, понять сможет ли потенциальный кандидат соответствовать корпоративной культуре организации.
- заполнение бланка, автобиография, анкетирование. Заполняется специальный бланк и анкета. Число вопросов анкеты должно быть минимальным. Следует затронуть прошлую работу, биографические данные, есть ли рекомендации и может ли кто-либо подтвердить (дом. телефон, фамилия и адрес).
- беседа по найму, собеседование. Один из основных этапов. Готовится список тем, которые необходимо затронуть, а далее, задавая наводящие вопросы, «выуживается» вся информация, определяется его знания, способности, умение ориентироваться в нестандартных ситуациях.
- тесты по найму. Этап проводится не всегда – когда нужно выяснить профессиональные способности и умения кандидата, определить его психологические особенности, склад характера, уверенность в себе, умение уживаться в коллективе. Тесты на профессиональную пригодность (моделируется ситуация, похожая с предлагаемой работой). Тесты способностей, для оценки уровня развития и особенностей мышления, обучаемости, памяти и других психических функций; биографические тесты – особенности интеллекта, семейные отношения, главные потребности и интересы; личностные – для оценки развития отдельных качеств личности или отнесения

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

Цена: 1000.00руб.