Кадры управления

ID работы - 621870
менеджмент (контрольная работа)
количество страниц - 18
год сдачи - 2012

---

СОДЕРЖАНИЕ:

---

План
1. Кадры управления (менеджеры) и их роль в процессе деятельности предприятия.
2. Подготовка и повышение квалификации менеджеров, задачи и методы оценки из деловых качеств.
3. Характеристика конкретного предприятия (учреждения).
4. Анализ состава и деловых качеств менеджеров (руководителей и специалистов) предприятия (учреждения).
5. Предложения по организации кадровой работы с менеджерами (планирование и комплектование кадрового состава менеджеров; принципы подбора и расстановки кадров; формирование резерва кадров на выдвижение и программы работы с резервом).

---

ВВЕДЕНИЕ:

---

Задача
Разработать и апробировать профессионально -квалификационную модель специалиста. Внести предложения по кадровым перестановкам руководителей и специалистов.










1. Кадры управления (менеджеры) и их роль в процессе деятельности предприятия.
Менеджмент -наука и искусство управления персоналом и поиска оптимального решения в бизнесе Менеджмент - это область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.
Говоря о "менеджменте", подразумевают фигуру "менеджера" - человека, субъекта управления, действующего в некоторой организации. В общем смысле они применяют термин "администрация", "администрирование", который в большей степени отражает обезличенную систему управления. Когда говорят "менеджер", то, по большому счету, имеют в виду профессионального управляющего, осознающего, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, занимающийся управлением.
Сложность и многогранность современной жизни требует от менеджера умения выступать в самых различных качествах: предпринимателя, инноватора, лидера, управляющего, плановика, дипломата, воспитателя.
Выполняя свои обязанности, менеджеру приходится общаться со многими людьми - партнерами, руководителями, подчиненными, коллегами.
В процессе общения менеджеру приходится выполнять три основные функции.
1. роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, берущий на себя всю ответственность за риск; ее играет инноватор, внедряющий ресурсы; представитель, ведущий переговоры с партнерами.
2. роль координатора, связывающего воедино людей и упрощающего диалог между ними. Эту роль может играть лидер, представитель, дипломат, обеспечивающий имидж фирмы, администратор, направляющий поведение людей.
3. роль информатора, связанная с приемом, передачей и обработкой различного рода информации. Для этой роли нужен контролер, администратор, следящий за работой подчиненных и сравнивающий ее с поставленными целями; распространитель идей, находящийся в курсе всех изменений и доводящий их до сведения сотрудников, раскрывающий политику фирмы; представитель, дипломат, разъясняющий характер проблем партнерам и общественности.
Высшие менеджеры обычно выступают в роли предпринимателей, представителей и дипломатов. Они определяют цели и основные принципы деятельности компании, отстаивают ее интересы перед государственными органами и партнерами.
Менеджеры среднего уровня берут на себя роль плановиков, генераторов и распространителей идей, координаторов деятельности подразделений.

2. Подготовка и повышение квалификации менеджеров, задачи и методы оценки их деловых качеств.

Подготовка кадров управления включает два этапа: базовая специализация, формирование личности в семье, школе и профессиональная специализация в учебном заведении, на предприятии. Молодой специалист в результате должностного перемещения выходит на позиции руководителя, как правило, через 5-7 лет после окончания вуза. К этому времени в основном завершается и процесс его самоопределения.
Выделяются естественный (традиционный) и искусственный способы формирования карьеры руководителя. Первый способ предполагает подготовку руководителя путем должностного продвижения, когда постепенно, на базе предшествующего опыта, осваиваются новые должностные функции. Результативность способа характеризуется тем, что можно подготовить руководителей любого уровня, однако при этом не гарантируются сроки подготовки и необходимое количество компетентных руководителей.
Искусственный процесс предполагает целевую интенсивную подготовку. В этом случае обеспечивается подготовка руководителей в заданное время, однако не гарантируется высокое качество их подготовки. Данный способ формирования руководителей также не позволяет решать задачу ускоренного воспроизводства.
Следовательно, подготовку кадров следует проводить путем дополнения к сложившемуся естественному способу формирования руководителей отдельных элементов, присущих искусственному способу. Эффективным средством, позволяющим сочетать оба способа подготовки, является направленное формирование жизненного пути работника по эталону. Такой путь понимается как цепочка определенных периодов пребывания руководителя в должностной позиции. Она включает как "горизонтальное", так и "вертикальное" перемещение в сфере управления. Воздействуя извне в соответствии с эталонным продвижением, можно трансформировать карьеру и развивать ее по оптимальной траектории.
Необходимо иметь в виду, что зрелой личностью становятся в процессе деятельности, а не обучения, которое лишь создает для этого предпосылки. Процесс формирования руководителя может быть представлен как движение по должностным ступеням, которое способствует приращению опыта, изменению личностных качеств работника. При этом следует исходить из того, что каждый новый уровень управления - это качественный скачок.
Оценка менеджеров повышает эффективность управления персоналом организации через следующие моменты:
- через положительное воздействие на мотивационную сферу работника;
- результаты оценки помогают планировать профессиональное обучение работника;
- оценка дает возможность планирования профессионального развития и карьеры;
- в результате оценки принимаются решения о вознаграждении, продвижении или увольнении.
При выборе метода оценки персонала необходимо решить следующие вопросы.
- Что оценивать, - необходимо выбрать критерии оценки, т.е. те показатели деятельности, которые определяют ее успешность.

---

СПИСОК ЛИТЕРТУРЫ:

---

Список использованной литературы

1. Виханский О. С., Наумов А. И, Менеджмент - М.: Гардарика, 1998г
2. Веснин В. Р, Основы менеджмента - М., 1996г
3. Гречикова И. Н. Менеджмент - М., 1995г
4. Галькович Р. С. Основы менеджмента - М.: Инфра - М, 1998г
5. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации - М.: Интел - Синтез, 1996г
6. Основы управления (под ред. Радугина) - М, ВМ, 1986г
7. М. Мескон и др. Основы менеджмента - М., Дело, 1991г
8. Шамхалов Ф Американский менеджмент. Теория и практика - М, Наука, 1993г

Цена: 1000.00руб.